Бесплатные корректировки. Антиплагиат до 95%. Оплата по факту. | Жми сюда! |
Управление осуществляется в структурированной организационной среде с предписанными ролями. Он направлен на достижение целей и задач посредством влияния на усилия других.
Классическая теория управления
- Акцент на структуру
- Предписания о том, что хорошо для фирмы
- Практический менеджер (кроме Вебера, социолог)
Анри Файоль (1841 — 1925), Франция
1. Разделение работы | Уменьшает объем внимания или усилий для любого человека или группы. Развивает практику и знакомство |
2. Полномочия | Право дать заказ. Не следует рассматривать без ссылки на ответственность |
3. Дисциплина | Внешний знак уважения в соответствии с формальными или неформальными соглашениями между фирмой и ее сотрудниками |
4. Единство командования | Один человек выше |
5. Единство направления | Один руководитель и один план для группы мероприятий с той же целью |
6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам | Интересы одного человека или одной группы не должны превалировать над общим благом. Это сложная область управления |
7. Вознаграждение | Оплата должна быть справедливой как для работника, так и для фирмы |
8. Централизация | Всегда присутствует в большей или меньшей степени, в зависимости от размера компании и качества ее менеджеров |
9. Скалярная цепь | Линия власти сверху донизу организации |
10. Заказ | Место для всего и все на своем месте; правильный человек в нужном месте |
11. Акции | Сочетание доброты и справедливости по отношению к сотрудникам |
12. Стабильность владения персоналом | Сотрудникам нужно дать время, чтобы устроиться на работу, хотя это может быть длительный период в случае руководителей |
13. Инициатива | В пределах полномочий и дисциплины следует поощрять всех сотрудников к проявлению инициативы |
14. Esprit de corps | Гармония — большая сила для организации; работа в команде должна поощряться |
преимущества
- Файоль был первым человеком, который фактически дал определение управления, которое сегодня широко известно, а именно: «прогнозировать и планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать».
- Файоль также дал большую часть базовой терминологии и концепций, которые будут разработаны будущими исследователями, таких как разделение труда, скалярная цепь, единство командования и централизация.
Недостатки
- Файоль описывал структуру формальных организаций.
- Отсутствие внимания к таким вопросам, как индивидуальный или общий интерес, вознаграждение и справедливость, позволяют предположить, что Файол считал работодателя патерналистским и по определению работающим в интересах работника.
- Файоль упоминает вопросы, касающиеся чувствительности потребностей пациента, такие как инициатива и «корпоративный дух», он рассматривал их как проблемы в контексте рациональной организационной структуры, а не с точки зрения адаптации структур и изменения поведения людей для достижения лучше всего подходит между организацией и ее клиентами.
Многие из этих принципов были внедрены в современные организации, но они не были предназначены для того, чтобы справляться с условиями быстрых изменений. Язык, используемый Fayol, может показаться диктаторским, однако, если мы рассмотрим работу и концепции Fayol, становится ясно, что «команда» Fayol похожа на описание того, что мы сегодня называем уполномочивающим менеджером.
Ф. У. Тейлор — (1856 — 1915), США — Школа научного управления
Тейлоризм участвует ломают компоненты ручных задач в Manufact у кольцевых сред, приурочивая каждое движение ( «время и движение» исследования) , так что может быть доказано , лучшим способом для выполнения каждой задачи. Таким образом, сотрудники могут быть обучены быть «первым классом» в своей работе.
Это была научная система, где каждая задача становилась дискретной и специализированной. В NHS предоставляются специализированные услуги, и эти методы управления могут оказаться полезными в этих областях для анализа производительности.
Ключевые моменты о Тейлоре, которому приписывают то, что мы сейчас называем «тейлоризмом»:
- он был в школе научного менеджмента
- его акцент был сделан на эффективность и производительность
- но он игнорировал многие человеческие аспекты занятости
Для менеджеров научный менеджмент требовал от них:
- разработать науку для каждой операции, чтобы заменить мнение и «правило»
- точно определить из науки правильное время и методы для каждой работы (исследование времени и движения)
- создать подходящую организацию, чтобы брать на себя всю ответственность работников, за исключением фактического выполнения работы
- подбирать и обучать рабочих
- принять, что само управление будет управляться наукой, развернутой для каждой операции, и отказаться от своих произвольных полномочий над рабочими, то есть сотрудничать с ними.
Для работников научное руководство требовало от них:
- доля в процветании фирмы, работая правильно и получая повышение заработной платы
- отказаться от своей идеи тратить время и сотрудничать с руководством в развитии науки
- принять, что руководство будет нести ответственность за определение того, что было сделано и как
- согласитесь пройти обучение новым методам, где это применимо.
В выгоды , вытекающие из научного управления можно резюмировать следующим образом :
- совершенствование методов работы принесло огромный рост производительности
- Рациональный подход к организационной работе позволяет измерять задачи и процедуры со значительной степенью точности.
- измерение путей и процессов дает полезную информацию, на которой можно основывать улучшения в методах работы, проектировании завода и т. д.
- это позволило сотрудникам получать оплату по результатам и использовать поощрительные выплаты
- это стимулировало руководство к принятию более позитивной роли в руководстве на уровне цеха
- это способствовало значительному улучшению физических условий труда работников
- это обеспечило формирование для современных рабочих исследований.
Эти недостатки были в основном для рабочих:
- это сводило роль работника к жесткому соблюдению методов и процедур, в отношении которых он / она не имел большого усмотрения
- это привело к увеличению фрагментации труда из-за акцента на разделение труда
- это привело к экономически обоснованному подходу к мотивации сотрудников, связав оплату с ориентированными результатами
- это поставило планирование и контроль деятельности на рабочем месте исключительно в руках менеджеров
- он исключил любые реальные переговоры о ставках заработной платы, поскольку каждая работа была измерена и оценена «с научной точки зрения».
Таким образом, в целом, несмотря на то, что метод научного управления использовался для повышения производительности и эффективности как в частных, так и в государственных службах, он также имел недостатки, заключающиеся в дисконтировании многих человеческих аспектов занятости. Идеи Тейлора о менеджменте и работниках демонстрируют справедливость для обеих сторон (работодателя и работника). Тейлоризм преобладал в 30-30-х годах — и во многих организациях значительно позже этого. Петерс и Уотерман в 70-х / 80-х и Сенге в конце 80-х / начале 90-х привели нас к тому, что мы сейчас называем «системным мышлением», где права и потенциальный более широкий вклад сотрудников получили значительно больший акцент.
Макс Вебер (1864 — 1924), Германия
Вебер назвал бюрократию самым эффективным способом работы.
Бюрократия в этом контексте является организационной формой определенных доминирующих характеристик, таких как иерархия власти и система правил.
Бюрократию в смысле бюрократизма или чиновничества не следует использовать, так как эти значения ценностны и подчеркивают только очень негативные аспекты оригинальной модели Макса Вебера.
Власть отличается от власти Вебером. Власть — это односторонняя вещь — она позволяет человеку заставить другого вести себя определенным образом, будь то с помощью силы или вознаграждений. Авторитет, с другой стороны, подразумевает принятие правил теми, над кем он должен осуществляться, в пределах, приемлемых для подчиненных, на которых Вебер ссылается при обсуждении законных полномочий.
Вебер представил три типа законных полномочий (также обсуждаемых в разделе 5а) :
Традиционный авторитет : где принятие властных полномочий возникло из традиций и обычаев.
Харизматический авторитет : где принятие происходит из верности и уверенности в личных качествах правителя.
Рационально-правовые полномочия : когда принятие происходит вне должности или должности лица, наделенного властью, что ограничено правилами и процедурами организации.
Это рационально-правовая форма власти, которая существует сегодня в большинстве организаций, и именно к этой форме Вебер приписал термин «бюрократия».
Основными чертами бюрократии по Веберу были:
- непрерывная организация или функции, ограниченные правилами
- что люди функционировали в пределах специализации работы, степени предоставленной власти и правил, регулирующих осуществление власти
- иерархическаяструктура офисов
- назначение на должности только на основании технической компетентности
- отделение чиновников от владения организацией
- власть была возложена на официальные должности, а не на лиц, занимавших эти должности. Правила, решения и действия были сформулированы и записаны в письменной форме.
Не случайно, что работы Вебера были во времена крупных промышленных революций и роста крупных сложных организаций из кустарной промышленности и / или предпринимательского бизнеса.
Эффективность этой рациональной и логистической организации разделяет значительную часть общего с мышлением Fayol. В частности, такие особенности, как скалярная цепочка, специализация, полномочия и определение рабочих мест, которые были так важны для успешного управления, как описал Файоль, типичны для бюрократии. Существует также мало сомнений в том, что идеи Вебера, касающиеся конкретных сфер компетенции и занятости, основанные на технической компетентности, будут иметь значительную привлекательность для научных руководителей Тейлора.
преимущества
- Назначение, продвижение по службе и полномочия зависели от технической компетентности и подкреплялись письменными правилами и процедурами продвижения тех, кто больше способен управлять, чем тех, кому нравится управлять. Сегодня мы принимаем это как должное в Великобритании. Все остальное расценивается как кумовство и коррупция.
- Принятие бюрократических систем управления позволяет организациям превращаться в большие сложные организованные системы, которые ориентированы на формализованные явные цели.
- Нельзя утверждать, что теория Вебера имеет то преимущество, что ее используют в качестве «золотого стандарта» для сравнения и развития других современных теорий.
Недостатки
Последующий анализ другими исследователями выявил много недостатков:
- Склонность организаций к доминированию процедур, а не к цели.
- Склонность к сильно формализованным организационным ролям для подавления инициативы и гибкости владельцев рабочих мест.
- Жесткое поведение старших менеджеров может привести к стандартизированным услугам, которые не отвечают потребностям клиента.
- Жесткие процедуры и правила демотивируют подчиненных, которые работают в организациях.
- Осуществление контроля, основанного на знаниях, отстаиваемых Вебером, привело к росту «экспертов», чьи мнения и взгляды могут часто вступать в противоречие с мнением более обобщенных руководителей и руководителей.
Качественно! Антиплагиат до 95%! Профессионально! Помощь в учебе по доступным ценам.
Сайт: diplombest.ru; Тел и WatsApp: +7 (926) 972-9-777; admin@diplombest.ru