Управление в структурированной организационной среде

Управление осуществляется в структурированной организационной среде с предписанными ролями. Он направлен на достижение целей и задач посредством влияния на усилия других.

 Классическая теория управления

• Акцент на структуру
• Предписания о том, что хорошо для фирмы
• Практический менеджер (кроме Вебера, социолог)

Анри Файоль (1841 — 1925), Франция

преимущества

• Файоль был первым человеком, который фактически дал определение управления, которое сегодня широко известно, а именно: «прогнозировать и планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать».
• Файоль также дал большую часть базовой терминологии и концепций, которые будут разработаны будущими исследователями, таких как разделение труда, скалярная цепь, единство командования и централизация.

Недостатки

• Файоль описывал структуру формальных организаций.
• Отсутствие внимания к таким вопросам, как индивидуальный или общий интерес, вознаграждение и справедливость, позволяют предположить, что Файол считал работодателя патерналистским и по определению работающим в интересах работника.
• Файоль упоминает вопросы, касающиеся чувствительности потребностей пациента, такие как инициатива и «корпоративный дух», он рассматривал их как проблемы в контексте рациональной организационной структуры, а не с точки зрения адаптации структур и изменения поведения людей для достижения лучше всего подходит между организацией и ее клиентами.

Многие из этих принципов были внедрены в современные организации, но они не были предназначены для того, чтобы справляться с условиями быстрых изменений. Язык, используемый Fayol, может показаться диктаторским, однако, если мы рассмотрим работу и концепции Fayol, становится ясно, что «команда» Fayol похожа на описание того, что мы сегодня называем уполномочивающим менеджером.

Ф. У. Тейлор — (1856 — 1915), США — Школа научного управления

Тейлоризм участвует ломают компоненты ручных задач в Manufact у кольцевых сред, приурочивая каждое движение ( «время и движение» исследования) , так что может быть доказано , лучшим способом для выполнения каждой задачи. Таким образом, сотрудники могут быть обучены быть «первым классом» в своей работе.

Это была научная система, где каждая задача становилась дискретной и специализированной. В NHS предоставляются специализированные услуги, и эти методы управления могут оказаться полезными в этих областях для анализа производительности.

Ключевые моменты о Тейлоре, которому приписывают то, что мы сейчас называем «тейлоризмом»:

• он был в школе научного менеджмента
• его акцент был сделан на эффективность и производительность
• но он игнорировал многие человеческие аспекты занятости

Для менеджеров научный менеджмент требовал от них:

• разработать науку для каждой операции, чтобы заменить мнение и «правило»
• точно определить из науки правильное время и методы для каждой работы (исследование времени и движения)
• создать подходящую организацию, чтобы брать на себя всю ответственность работников, за исключением фактического выполнения работы
• подбирать и обучать рабочих
• принять, что само управление будет управляться наукой, развернутой для каждой операции, и отказаться от своих произвольных полномочий над рабочими, то есть сотрудничать с ними.

Для работников научное руководство требовало от них:

• доля в процветании фирмы, работая правильно и получая повышение заработной платы
• отказаться от своей идеи тратить время и сотрудничать с руководством в развитии науки
• принять, что руководство будет нести ответственность за определение того, что было сделано и как
• согласитесь пройти обучение новым методам, где это применимо.

В выгоды , вытекающие из научного управления можно резюмировать следующим образом :

• совершенствование методов работы принесло огромный рост производительности
• Рациональный подход к организационной работе позволяет измерять задачи и процедуры со значительной степенью точности.
• измерение путей и процессов дает полезную информацию, на которой можно основывать улучшения в методах работы, проектировании завода и т. д.
• это позволило сотрудникам получать оплату по результатам и использовать поощрительные выплаты
• это стимулировало руководство к принятию более позитивной роли в руководстве на уровне цеха
• это способствовало значительному улучшению физических условий труда работников
• это обеспечило формирование для современных рабочих исследований.

Эти недостатки были в основном для рабочих:

• это сводило роль работника к жесткому соблюдению методов и процедур, в отношении которых он / она не имел большого усмотрения
• это привело к увеличению фрагментации труда из-за акцента на разделение труда
• это привело к экономически обоснованному подходу к мотивации сотрудников, связав оплату с ориентированными результатами
• это поставило планирование и контроль деятельности на рабочем месте исключительно в руках менеджеров
• он исключил любые реальные переговоры о ставках заработной платы, поскольку каждая работа была измерена и оценена «с научной точки зрения».

Таким образом, в целом, несмотря на то, что метод научного управления использовался для повышения производительности и эффективности как в частных, так и в государственных службах, он также имел недостатки, заключающиеся в дисконтировании многих человеческих аспектов занятости. Идеи Тейлора о менеджменте и работниках демонстрируют справедливость для обеих сторон (работодателя и работника). Тейлоризм преобладал в 30-30-х годах — и во многих организациях значительно позже этого. Петерс и Уотерман в 70-х / 80-х и Сенге в конце 80-х / начале 90-х привели нас к тому, что мы сейчас называем «системным мышлением», где права и потенциальный более широкий вклад сотрудников получили значительно больший акцент.

Макс Вебер (1864 — 1924), Германия

Вебер назвал бюрократию самым эффективным способом работы.

Бюрократия в этом контексте является организационной формой определенных доминирующих характеристик, таких как иерархия власти и система правил.

Бюрократию в смысле бюрократизма или чиновничества не следует использовать, так как эти значения ценностны и подчеркивают только очень негативные аспекты оригинальной модели Макса Вебера.

Власть отличается от власти Вебером. Власть — это односторонняя вещь — она ​​позволяет человеку заставить другого вести себя определенным образом, будь то с помощью силы или вознаграждений. Авторитет, с другой стороны, подразумевает принятие правил теми, над кем он должен осуществляться, в пределах, приемлемых для подчиненных, на которых Вебер ссылается при обсуждении законных полномочий.

Вебер представил три типа законных полномочий (также обсуждаемых в разделе 5а) :

Традиционный авторитет : где принятие властных полномочий возникло из традиций и обычаев.
Харизматический авторитет : где принятие происходит из верности и уверенности в личных качествах правителя.
Рационально-правовые полномочия : когда принятие происходит вне должности или должности лица, наделенного властью, что ограничено правилами и процедурами организации.

Это рационально-правовая форма власти, которая существует сегодня в большинстве организаций, и именно к этой форме Вебер приписал термин «бюрократия».

Основными чертами бюрократии по Веберу были:

• непрерывная организация или функции, ограниченные правилами
• что люди функционировали в пределах специализации работы, степени предоставленной власти и правил, регулирующих осуществление власти
• иерархическаяструктура офисов
• назначение на должности только на основании технической компетентности
• отделение чиновников от владения организацией
• власть была возложена на официальные должности, а не на лиц, занимавших эти должности. Правила, решения и действия были сформулированы и записаны в письменной форме.

Не случайно, что работы Вебера были во времена крупных промышленных революций и роста крупных сложных организаций из кустарной промышленности и / или предпринимательского бизнеса.

Эффективность этой рациональной и логистической организации разделяет значительную часть общего с мышлением Fayol. В частности, такие особенности, как скалярная цепочка, специализация, полномочия и определение рабочих мест, которые были так важны для успешного управления, как описал Файоль, типичны для бюрократии. Существует также мало сомнений в том, что идеи Вебера, касающиеся конкретных сфер компетенции и занятости, основанные на технической компетентности, будут иметь значительную привлекательность для научных руководителей Тейлора.

преимущества

• Назначение, продвижение по службе и полномочия зависели от технической компетентности и подкреплялись письменными правилами и процедурами продвижения тех, кто больше способен управлять, чем тех, кому нравится управлять. Сегодня мы принимаем это как должное в Великобритании. Все остальное расценивается как кумовство и коррупция.
• Принятие бюрократических систем управления позволяет организациям превращаться в большие сложные организованные системы, которые ориентированы на формализованные явные цели.
• Нельзя утверждать, что теория Вебера имеет то преимущество, что ее используют в качестве «золотого стандарта» для сравнения и развития других современных теорий.

Недостатки

Последующий анализ другими исследователями выявил много недостатков:

• Склонность организаций к доминированию процедур, а не к цели.
• Склонность к сильно формализованным организационным ролям для подавления инициативы и гибкости владельцев рабочих мест.
• Жесткое поведение старших менеджеров может привести к стандартизированным услугам, которые не отвечают потребностям клиента.
• Жесткие процедуры и правила демотивируют подчиненных, которые работают в организациях.
• Осуществление контроля, основанного на знаниях, отстаиваемых Вебером, привело к росту «экспертов», чьи мнения и взгляды могут часто вступать в противоречие с мнением более обобщенных руководителей и руководителей.