<link rel="stylesheet" href="//fonts.googleapis.com/css?family=PT+Sans%3Aregular%2Citalic%2C700%2C700italic">Теории человеческих отношений | Все для отличной учебы: курсовые, рефераты, дипломы

Оценить работу бесплатно

т. 8 (495) 235-30-35 м/б. 8 (926) 97-29-777 mail: admin@diplombest.ru

Меню Учебные работы

Теории человеческих отношений

Срочная помощь студентам в написании работ, которую точно примут!

Бесплатные корректировки. Антиплагиат до 95%. Оплата по факту.

Жми сюда!

Элтон Мейо: исследования Хоторна

Там, где классические теоретики занимались структурой и механикой организаций, теоретики человеческих отношений, понятно, занимались человеческими факторами.

Основное внимание в теории человеческих отношений уделяется мотивации, групповой мотивации и лидерству.

В центре этих фокусов находятся предположения об отношениях между работодателем и работником.

Schein (1965) и Mayo (1933)

  • были академиками, обществоведами
  • их акцент был сделан на человеческом поведении в организациях
  • они заявили, что потребности людей являются решающими факторами в достижении эффективности организации
  • они были описательными и пытались предсказать поведение в организациях

«Мотив» описывается как потребность или движущая сила внутри человека.

Процесс мотивации включает в себя выбор между альтернативными формами действий для достижения желаемой цели или цели.

Альтернативные формы мотивации действий зависят от предположений руководителя о его подчиненных:

 

Прайм Мотиваторы

теория

1. Рационально-экономический человек

Собственный интерес и максимизация прибыли

Основы классики, особенно Тейлора / Научная теория

2. Социальный человек

Социальная потребность, будучи частью группы

Основа Майо

3. Самореализующийся человек

Самореализация личности

Маслоу, Лайкерт, Макгрегор, Аргирис, Герцберг

4. Сложный человек

Зависит от человека, группы, задачи

«Системный подход»

 

Договор дарения

Элтон Мейо: Исследования Хоторна

Новаторские исследования Хоторна, проведенные на заводе Хоторн в Western Electric Company (США) 1927 — 32.

Этап 1 (1924 -27)

Изучение физической среды (уровня освещенности) на продуктивность работников. Контрольная группа и экспериментальная группа ранее имели аналогичную продуктивность до начала исследования.

Контрольная группа = постоянный уровень освещения
Экспериментальная группа = различный уровень освещения

Результат
Повышение производительности обеих групп — даже когда экспериментальная группа работала в тусклом свете.

Лидер продукта позвонил Мэйо и коллегам, чтобы объяснить результаты.

Этап 2 (1927 — 29) «Этап зала сборки реле».
Продолжается анализ влияния физического окружения (отдых, паузы, продолжительность обеденного перерыва, продолжительность рабочей недели) на выход.

Результат

Выход увеличился даже при ухудшении условий

Гипотеза была теперь, что это были отношения предметов на работе, а не физические условия. Это вызвало «эффект Хоторна» — сотрудники реагировали не столько на изменения в окружающей среде, сколько на то, что они были в центре внимания — особой группой.

Этап 3 (1928 — 30)

Всего было собрано 20 000 интервью с работниками по поводу отношения работников к условиям труда, их надзору и работе.

Этап 4 (1932) «Комната наблюдения за выигрышем банка»

На этот раз новые предметы (14 человек) положили в отдельную комнату на шесть месяцев.

Результат
Производительность ограничена из-за давления со стороны сверстников принять более медленную ставку, чтобы обойти схему стимулирования заработной платы компании, чтобы в целом принять правила и поведение своей группы.

преимущества

  • первая реальная попытка провести подлинные социальные исследования в промышленных условиях
  • индивидов нельзя лечить изолированно, а работать с членами группы
  • эта индивидуальная мотивация в первую очередь не в денежном или физическом состоянии, но в потребности и статусе в группе
  • сила неформальных (в отличие от формальных) групп продемонстрировала поведение работников (формальные руководители были бессильны на 4-м этапе)
  • он подчеркнул необходимость того, чтобы надзорные органы были чуткими и учитывали социальные потребности работников внутри группы

Недостатки

Договор дарения

  • с 1930-х по 50-е годы возникли сомнения в отношении большей применимости этих теорий к повседневной трудовой жизни.

 

Нео-человеческая теория отношений

 

Эта группа была социальными психологами, которые разработали более сложные теории:

Маслоу
Макгрегор (Теория X и Теория Y)
Герцберг
Лайкерт
Аргирис

См. Также Раздел 5a «Мотивация, креативность и инновации в отдельных людях, а также их отношение к групповой и командной динамике», чтобы получить дополнительные ссылки на Маслоу, Макгрегора и Герцберга.

Маслоу часто цитируют и сегодня, разработав оригинальную теорию потребностей людей. Теории нео-человеческих отношений Герцберга и МакГрегора фокусируются на мотивации и лидерстве, но их теории очень разные.

В этой группе мы уделяем особое внимание мотивации человека, в том числе:

  • удовлетворение
  • стимул
  • свойственный

 

Маслоу (1943) Heirarchy of Needs

  1. Маслоу предложил иерархию человеческих потребностей, исходя из базовых потребностей в основе и более высоких потребностей на вершине.
  2. Маслоу сделал предположение, что людям нужно удовлетворять каждый уровень потребностей, прежде чем поднять их потребности на следующий более высокий уровень, например, потребность голодного человека определяется необходимостью есть (то есть выживать), но не быть любимой, пока он / она не станет больше не голоден.
  3. В настоящее время в большинстве западных обществ основное внимание уделяется элементам на вершине иерархии Маслоу, в которых условия труда и «рабочие места», в том числе «наличие работы» и удовлетворение или иным образом такие рабочие места, стали типичными чертами. Примечательно, что достижение самооценки и, на самом верху иерархии, то, что Маслоу называет «самореализацией», — это, по сути, синтез «ценности», «вклада» и воспринимаемой «ценности» личности в обществе.

преимущества

  • Менеджеры должны учитывать потребности и чаяния отдельных сотрудников.

Недостатки

  • Широкие предположения в 2 выше были опровергнуты исключениями, например, голодный, больной художник, работающий в комбинации.

Хотя это исследование обеспечивает базовую основу, жизнь сложна.

Договор дарения

 

МакГрегор (Теория X и Теория Y)

МакГрегор, чьи теории до сих пор часто цитируются, считает, что менеджеры сделали два заметно разных набора общих предположений о своих сотрудниках.

 

Теория X (по сути, «научный» мгт)

Теория Y

ленивый

Нравится работать

Избегайте ответственности

Принять / искать ответственность

Поэтому нужен контроль / принуждение

Нужно место для развития воображения / изобретательности

Тип Шейна: «рациональный экономический человек»

Тип Schein: «самореализующийся человек»

 

преимущества

  • Определяет два основных типа личности для руководителей, чтобы рассмотреть, как мотивировать.

Недостатки

  • Представлены только две крайности управленческого поведения.

 

Теория Герцберга

Герцберг показал, что удовлетворение от работы зависит от разных факторов и неудовлетворенности. Недовольство не было просто противоположностью факторам, которые вызывали удовлетворение.

200 инженеров и бухгалтеров попросили вспомнить времена / случаи, когда они испытывали удовлетворительное и неудовлетворительное ощущение своей работы. Позже в этом также участвовали сотрудники ручного и конторского служб, аналогичные результаты были найдены. Герцберг показал две категории результатов:

Мотиваторы — факторы, вызывающие удовлетворение
Гигиенические факторы — факторы, вызывающие неудовлетворенность

Договор дарения

 

Важные мотиваторы

Важные гигиенические факторы

Достижение

Политика компании и признание

признание

Надзор — технические аспекты

Работа сама

Зарплата

Обязанность

Межличностные отношения — надзор

продвижение

Рабочие условия

 

Другие функции включают в себя:
 

Мотиваторы

Гигиенические факторы

Связанные с содержанием работы 

Связанный с контекстом / средой работы

Способствовать удовлетворенности   

Только предотвратить недовольство

 

 

 

преимущества

  • Работа Герцберга привела к практическому способу улучшить мотивацию, в которой до этого момента доминировал тейлоризм (зарплата, заработная плата). В частности, программы «обогащения рабочих мест» выросли. Целью этого было спроектировать работу и рабочие структуры так, чтобы они содержали оптимальное количество мотиваторов.
  • Этот подход противостоит годам тейлоризма, который стремился разбить работу на ее простейшие компоненты и снять с отдельных лиц ответственность за планирование и контроль.

Недостатки

  • Остаются сомнения в применимости факторов Герцберга к непрофессиональным группам, несмотря на то, что некоторые из его более поздних исследований включали клерикальные и ручные группы. Числа в этих категориях были небольшими, и исследователи все еще спорят о применимости руководства и клерикальной группы.
  • Социологи спорят о обоснованности его определения «удовлетворенность работой».

 

Договор дарения

Ликерт

Описаны «новые модели управления», основанные на поведении менеджеров.

Четыре основных шаблона:

 

1. Эксплуатирующий — авторитетный, где власть и руководство исходят сверху вниз, где используются угрозы и наказания, где плохое общение и командная работа минимальна. Производительность, как правило, посредственная.

«Рациональный экономический человек»

2. Доброжелательный — авторитетный аналогичен вышеперечисленному, но предоставляет некоторые восходящие возможности для консультаций и некоторого делегирования. Награды могут быть доступны, а также угрозы. Производительность, как правило, удовлетворительная, но за счет значительного отсутствия и текучести кадров.

Более слабая версия «рационального — экономического человека»

3. Консультативный — когда цели устанавливаются или приказы издаются после обсуждения с подчиненными, где общение идет вверх и вниз и где командная работа поощряется, по крайней мере, частично. Некоторая вовлеченность сотрудников в качестве мотиватора.

«Социальный человек»

4. Участие — многие считают его идеальной системой. В рамках этой системы ключевым моментом является участие, ведущее к полной приверженности целям организации. Связь идет как вверх, так и вниз и в стороны. Мотивация получается разными способами. Производительность отличная, прогулы и текучесть кадров низкие.

Самореализующийся человек
(см. Также МакГрегор: теория Y)

 

преимущества

По существу, работа Лайкерта дает больше альтернатив в спектре между теорией X и теорией Y МакГрегора

Недостаток

  • критиковали за то, что основывались больше на теории, чем на эмпирической практике. Поэтому не получили широкого распространения у практикующих менеджеров.

 

Argyris

Изучил потребности людей и потребности организации. Он чувствовал, что классические модели организации способствуют «незрелости» (см. Ниже). Он чувствовал, что важно понимать потребности людей и интегрировать их с потребностями организации. Только так, по его словам, сотрудники могут стать кооперативными, а не оборонительными или агрессивными.
 

Характеристики
зрелости работника

Пассивность ————————————————- —
Зависимость от активности ———————————————- —- Относительная независимость. Поведение
в нескольких отношениях ————————————— -Вести во многих отношениях
странные, мелкие интересы ———————————- Более глубокие интересы
Краткосрочная перспектива— ———————————— Долгосрочная перспектива
Подчиненное положение ———- —————————— Равное или превосходящее положение
Отсутствие осознания себя ———— ——————— Осознание и самоконтроль

 

преимущества

  • Argyris здесь движется к «непредвиденному подходу», то есть лекарство зависит от диагностики проблем в первую очередь.
  • Он представляет спектр, а не биполярные модели поведения сотрудников можно ожидать от незрелости до зрелости. Определенное поведение сотрудников может быть предпочтительным.

Недостатки

  • Все еще слишком сосредоточен на «самореализующемся человеке». Считается, что не может быть применено к производственным линиям с работниками физического труда, работниками, занятыми стерильными товарами, людьми, обслуживающими телефоны доверия по телефону и т. Д., Чьи потребности обычно ниже в иерархии потребностей Маслоу.

Договор дарения

 

Системные Теории

 Внимание стало уделяться организации как «системам» с рядом взаимосвязанных подсистем. «Системный подход» пытался синтезировать классические подходы (организации без людей) с более поздними подходами к человеческим отношениям, которые фокусировались на психологических и социальных аспектах, подчеркивали потребности людей — почти «людей без организаций».

Теория систем фокусируется на сложности и взаимозависимости отношений. Система состоит из регулярно взаимодействующих или взаимозависимой группы мероприятий / частей , которые образуют возникающее целое.

Являясь частью теории систем, системная динамика является методом понимания динамического поведения сложных систем. Основой метода является признание того, что структура любой системы — множество циклических, взаимосвязанных, иногда запаздывающих отношений между ее компонентами — часто так же важна для определения ее поведения, как и отдельные компоненты.

Ранние теоретики систем стремились найти общую теорию систем, которая могла бы объяснить все системы во всех областях науки. Термин восходит к основной работе Берталанфи (1951) «Общая теория систем». Социологи, такие как Никлас Луман (1994), также работали над общей теорией систем. На сегодняшний день, хотя ни одна теория систем не может соответствовать этому требованию, существуют общие системные принципы, которые можно найти во всех системах. Например, каждая система — это взаимодействие элементов, проявляющихся как единое целое. Миллер и Райс (1967) сравнили коммерческую и промышленную организацию с биологическими организмами.

Системные теории приняли гораздо более целостный взгляд на организации, сосредоточив внимание на общей организации труда и взаимосвязях между структурами и поведением людей, создавая широкий диапазон переменных в организациях. Они помогают нам понять взаимодействие между людьми, группами, организациями, сообществами, более крупными социальными системами и их средой, а также помогают нам лучше понять, как поведение человека работает в контексте .

Система — это часть , и это целое одновременно.

Примером этого в современной NHS являются пути ухода за пациентами, которым часто требуется целый ряд медицинских дисциплин для совместной работы, и в них также часто участвуют специалисты из местных органов власти.

 

Ключевые слова теории системы:

Граница — воображаемая линия вокруг системы фокуса. Регулирует поток энергии (например, информации, ресурсов) в систему и из нее.

Фокальная система — система, на которой вы концентрируетесь в любой момент времени (например, завод или семья).

Подсистема — часть фокальной системы (например, в семье, это могут быть дети или родители), которую иногда называют «братская подсистема» и «родительская подсистема»).

Супрасистема — внешняя по отношению к фокальной системе; это его среда. Может включать место работы, школу, район, церковь, систему социального обслуживания.

Открытая система. Относительно открытые системы имеют более свободный обмен информацией и ресурсами внутри системы, а также обеспечивают относительно свободный проход энергии из и за пределы системы.

Закрытая система — более автономна и изолирована от окружающей среды.

Бизнес-организация — это открытая система: существует постоянное взаимодействие с более широкой внешней средой, частью которой она является. Системный подход рассматривает организацию в ее общей среде и подчеркивает важность «нескольких каналов взаимодействия». Таким образом, системный подход рассматривает организации в целом и включает изучение организации с точки зрения взаимосвязи между техническими и социальными переменными с системами. Таким образом, изменения в одной части, технической или социальной, затронут другие части и, следовательно, всю систему.

Это был Трист (1963) и другие сотрудники Института человеческих отношений Тавистока, которые сосредоточились на социально-технических системах, возникающих в результате изучения последствий изменения технологий в угледобывающей промышленности в 1940-х годах.

Следующая временная шкала дает перспективу развития теории систем:

  • 1950 Общая теория систем (основана Людвигом фон Берталанфи)
  • 1960 кибернетика (В. Росс Эшби, Норберт Винер) Математическая теория связи и управления системами с помощью регулирующей обратной связи. Тесно связано: « теория управления»
  • Теория катастроф 1970 года (Рене Том, Э. К. Зееман) Раздел математики, который занимается бифуркациями в динамических системах, классифицирует явления, характеризующиеся внезапными изменениями в поведении, возникающими в результате небольших изменений в обстоятельствах.
  • Теория хаоса 1980 года (Дэвид Рюэль, Эдвард Лоренц, Митчелл Фейгенбаум, Стив Смейл, Джеймс А. Йорк). Математическая теория нелинейных динамических систем, описывающая бифуркации, странные аттракторы и хаотические движения.
  • 1990 комплексные адаптивные системы (CAS) (Джон Х. Холланд, Мюррей Гелл-Манн, Гарольд Моровиц, В. Брайан Артур). «Новая» наука о сложности, которая описывает возникновение, адаптацию и самоорганизацию, которые являются базовыми системными принципами, была основана в основном исследователями из Института Санта-Фе (SFI). Он основан на агентах и ​​компьютерном моделировании и включает в себя многоагентные системы (MAS), которые стали важным инструментом для изучения социальных и сложных систем.CAS по-прежнему являются активной областью исследований.

 

Тавистокский институт человеческих отношений

  • организация — это «открытая система» со средой
  • организации — это сложные системы людей, задач, технологий
  • технологические факторы окружающей среды так же важны, как социальные / психологические

 

Теории непредвиденных обстоятельств

С конца 1950-х годов был разработан новый подход к теории организации, который стал известен как теория непредвиденных обстоятельств . Эта теория утверждает, что не существует «одного лучшего способа» структурировать организацию. Организация будет сталкиваться с широким выбором при определении того, как она должна быть структурирована, как она должна быть организована, как ей следует управлять. Успешные организации принимают структуры, которые являются подходящим ответом на ряд переменных или непредвиденных обстоятельств, которые влияют как на потребности организации, так и на то, как она работает.

  • эти теории принимают всестороннее мнение людей в организациях
  • они рекомендуют диагностику людей / задач / технологий / окружающей среды — затем предлагают разработку соответствующих решений

Теоретики непредвиденных обстоятельств, включая Пью, Бернса и Сталкера, Лоуренса и Лорша, обнаружили, что три непредвиденных обстоятельства особенно важны для влияния на структуру организации. Это:

  • его размер
  • технология, которую он использует
  • его операционная среда.

Есть два существенных значения теории непредвиденных обстоятельств:

  • если не существует «одного лучшего пути», то даже, очевидно, очень похожие организации, например, два близлежащих колледжа, могут выбрать существенно разные структуры и при этом выжить и быть достаточно успешными в выполнении своих задач.
  • если разные части одной организации по-разному подвержены влиянию непредвиденных обстоятельств, то может быть целесообразно, чтобы они имели разную структуру, например, один университетский факультет может иметь функциональную структуру, в то время как другой может иметь матричную структуру

Качественно! Антиплагиат до 95%! Профессионально! Помощь в учебе по доступным ценам.

Сайт: diplombest.ru; Тел и WatsApp: +7 (926) 972-9-777; admin@diplombest.ru

Популярные диссертации, дипломные, курсовые и контрольные работы

Антибиотики — преимущества и недостатки использования
Помощь для студентов финансовой академииРоль Всемирного Банка в экономике
Лизинг ГУУ Вариант Т
Курсовая. дипломная контрольная на заказ без предоплатыПодходы к определению социальной организации
делаем курсовые работы ВШЭФинансовая интеграция и международные финансовые центры
Список тем выпускных квалификационных работ