Оценить работу бесплатно

т. 8 (495) 235-30-35 м/б. 8 (926) 97-29-777 mail: admin@diplombest.ru

Меню Учебные работы

Мероприятия по внедрению инновационных технологий в систему МУ

Курсовые работы на заказ в ГУУ

Срочная помощь студентам в написании работ, которую точно примут!

Бесплатные корректировки. Антиплагиат до 95%. Оплата по факту.

Жми сюда!

Дипломная работа на тему: Разработка мероприятий по внедрению инновационных технологий в систему муниципального управления

Введение……………………………………………………………………………3

  1. Теоретические аспекты управления персоналом организации………… 6

1.1. Роль и место системы управления персоналом в деятельности организации……………………………………………………………………………………………..6

1.2. Современные технологии управления персоналом………………………………13

Введение

Актуальность исследования определена тем, что развитие процессов реформирования экономики страны приводит к изменению условий хозяйственной деятельности предприятий. Вовлечение страны в систему мирохозяйственных связей, отказ от широкого государственного вмешательства в деятельность хозяйствующих субъектов, конкуренция – все это ставит предприятия перед необходимостью реформирования собственных систем управления, которые должны быть способны отвечать новым вызовам внешней среды.

Основные характеристики мировой экономики начала XXI века – динамизм, взаимозависимость и неопределенность – привели к институциональным изменениям, в частности видоизменения трудового законодательства, виды и структуру занятости, реорганизации компаний, их слияния и поглощения, антикризисные мероприятия правительств. Вследствие этого происходит дополнение традиционных кадровых технологий (отбор (подбор) кадров, должностной регламент, аттестация, квалификационный экзамен, обеспечение должностного роста (карьеры), резерв кадров, квалификационные справочники) инновационными технологиями повышения эффективности кадровой работы.

Система управления персоналом призвана обеспечить эффективную реализацию всех специальных и основных функций управления, и именно от ее состояния во многом зависит эффективность развития предприятия. Состояние системы управления персоналом влияет на структуру и величину затрат предприятия, объем производства и реализации продукции (работ, услуг) и, как следствие, на размер конечных финансовых результатов (прибыли и рентабельности). Система управления персоналом во многом определяет уровень качества реализации всех процессов в организации, 4 способность предприятия оперативно реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Целью данного исследования является развитие теоретико- методологических основ разработки организационного механизма и концептуальной модели совершенствования системы управления персоналом.

Для реализации поставленной цели исследования необходимо решение следующих задач: — изучить роль и место системы управления персоналом в деятельности организации;

 — исследовать современные технологии управления персоналом;

— дать краткую организационно-хозяйственную характеристику ООО ТК «Байкал-сервис»;

— провести оценку кадрового потенциала и анализ организационной структуры службы управления персоналом в ООО ТК «Байкал-сервис»;

 — проанализировать систему управления персоналом в ООО ТК «Байкал-сервис»;

 — внести предложения совершенствования системы управления персоналом ООО ТК «Байкал-сервис»;

— показать экономический и социальный эффект от предложенных мероприятий. Объектом исследования выступило ООО ТК «Байкал-сервис».

Предмет исследования составил предложений совершенствования системы управления персоналом ООО ТК «Байкал-сервис».

Методологическую базу исследования составили принципы общенаучной методологии, включающие комплексный системный подход, методы сравнительного анализа и синтеза, методы абстрактно-логической оценки. В зависимости от характера решаемых задач использовались также математические и статистические методы анализа.

 Теоретические основы исследования опираются на работы зарубежных и российских ученых, таких как: Е.А. Аксенова, А.П. Андруник, В.И. Гончаров, Ю.Ф. Гордиенко, А.Г. Дементьева, А.П. Егоршин, И.И. Иваницкая, Л.А. Казакевич, С.О. Календжян, А.Я. Кибанов, Л.И. Лукичева, Е.В. Маслов, И.Ю. Плешин, В.Н. Скворцов и др, а так же на источники периодической печати и интернет-ресурсы.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что3 разработанные в выпускной квалификационной работе рекомендации применимы в системе муниципального управления в образовательном секторе. Представленные рекомендации могут быть использованы с целью оптимизации работы как ООО ТК «Байкал-сервис», так и других учреждений логистического профиля.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, которая3 включает три раздела, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. Первая глава исследования посвящена изучению теоретических аспектов управления персоналом организации.

Рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом организации. Исследуются современные технологии управления персоналом. Во второй главе работы анализируется система управления персоналом в ООО ТК «Байкал-сервис».

Проводится оценка кадрового потенциала и анализ организационной структуры службы управления персоналом компании ООО ТК «Байкал-сервис». Выявляются проблемы формирования системы управления персоналом организации. В третьей главе исследования предстасвлены пути совершенствования системы управления персоналом ООО ТК «Байкал-сервис» и показаны экономический и социальный эффект от предложенных мероприятий.

  1. Теоретические аспекты управления персоналом организации

1.1. Роль и место системы управления персоналом в деятельности организации

В последнее время значительное внимание уделяется управлению персоналом в реалиях отечественной экономики, однако и на сегодня не сформирован общий подход к пониманию сущности и природы такого общественного феномена как управление персоналом. При этом одни исследователи акцентируют свое внимание на организационной природе управления, а другие за основу своих суждений берут содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Для начала рассмотрим понятие трудовые ресурсы и персонал предприятия. Трудовые ресурсы являются формой выражения подавляющей части человеческих ресурсов или населения страны, которая, имея соответственные психофизиологические, физические и интеллектуальные качества, способна производить материальные и духовные блага и услуги, то есть осуществлять полезную деятельность.

Для того, чтоб работать, человеку нужно определенное физическое и умственное развитие, которое зависит от возраста человека. Поэтому критериями, по которым определяются трудовые ресурсы, является, в первую очередь, возраст и трудоспособность человека.

Трудовые ресурсы рассматриваются как трудоспособное экономически активное население, которое характеризирует количественную сторону труда и эффективность достижения результатов. Понятие «рабочая сила» рассматривается более уже, чем трудовые ресурсы и трудовой потенциал. Человек выступает как источник способностей к труду, хотя именно в процессе деятельности существует зависимость, когда работник полностью 7 использует все свои способности.

Трудовые ресурсы и рабочая сила являются взаимосвязанными понятиями, которые являются составляющими трудового потенциала предприятия. И именно от их количественного и качественного состава зависит эффективность использования трудового потенциала предприятия. В свою очередь, человеческий фактор взаимосвязан с человеческим капиталом.

Человеческий капитал рассматривают как экономическую категорию, которая характеризирует совокупность сформированных и развитых вследствие инвестиций продуктивных способностей, личных черт и мотиваций индивида, что пребывают в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту продуктивности труда и благодаря этому влияют на рост доходов своего владельца и национального дохода1.

Андруник А.П. с методической точки зрения рассматривает управление персоналом как совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации, который реализуется как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности2. В этом отношении Андруник А.П. рассматривает управление персоналом как целостную систему и как процесс обеспечения организации необходимыми сотрудниками определенной компетентности, их мотивации и эффективности как в экономическом, так и в социальном смысле. Из этого следует, что профессор рассматривает управление персоналом как целостную систему организации, как процесс и как структуру.

Отечественные ученые, в частности Балковская Т.З., Шуракова О.И., воспринимают управления персоналом как социально-экономическую систему в организации, основными комплексными задачами и функциями которой есть планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, его развитие, анализ средств мотивации, созданию оптимальных условий труда,  разработка организационной структуры управления, регулирования трудовых отношений, учет персонала, предоставление юридических услуг и развитие социальной инфраструктуры.

Таким образом, можно сделать общее заключение, что управление персоналом является главное функцией любого предприятия и может быть критическим факторов, который будет определять успех или неудачу организации на рынке.

Система управления персоналом является реализатором функций управления персоналом и представляет собой совокупность увязанных, согласованных методов и средств управления персоналом предприятия, которые призваны упорядочить, организовать и направить деятельность персонала на достижение цели.

В основе системы управления персоналом лежат четко сформированные цели, функции, организационная структура управления персоналом, вертикальные или горизонтальные функциональные связи между руководителями и специалистами при обосновании, разработке, принятии и реализации управленческих решений. Главной целью системы управления персоналом является кадровое обеспечения предприятия, эффективное использование кадров, а также их профессиональное и социальное развитие.

Разработка и внедрение системы управления персоналом на предприятии предполагает существование сформулированной миссии предприятия, на основании которой зафиксированы его цели и ценности. Также необходим единый корпоративный стандарт рабочего поведения персонала (кодекс корпоративного поведения), благодаря которому будут достигаться поставленные цели с одновременным устремлением ценностям, или, другими словами, необходима философия управления кадрами, которая интегрирована в философию предприятия.

Система управления персоналом содержит не только функциональные 9 подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и высшее руководство, а также руководство функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и кадрами, вот почему ее невозможно отделить от системы управления предприятием. Система управления персоналом является базисом построения системы управления предприятием.

Заметим, что управление персоналом представляет собой элементы социального управления, которые традиционные направлены на управление людьми и коллективом. Каждая из подсистем системы управления должна главная задача. Основной задачей подсистемы руководства системы управления предприятием разработка и реализация философии предприятия, основной задачей функциональных подсистем – разработка и реализация различных видов политики предприятия.

Подсистема управления персоналом, являясь главным элементом системы управления предприятием, разрабатывает и реализует кадровую политику предприятия, основой которой является процесс кадрового обеспечения. Итак, основными компонентами управленческой системы являются:

1) субъекты управления, которые являются источниками влияния руководства, которое осуществляет управление организацией и выполняет функции руководства, осуществляя воздействие на объект с целью приведения его в новое, желаемое для субъекта состояние;

2) объектом управления является то, что функционирует под влиянием руководства и на что направляется воздействие;

3) руководящие влияния, которые представляют собой комплекс целенаправленных и организованных команд, средств и приемов, методов, которые позволяют воздействовать на объект и достигать реальных изменений в их состоянии;

4) обратные связи, которые представляют из себя информацию, направленную субъектам о результатах влияния руководства на изменения в объекте. Новый подход в управлении персонала выражается применением стратегического управления, которое основано на дополнении планирования потенциала организации стратегическим планированием используя прогнозы будущего состояния среды.

 Изменение ситуации должно сопровождаться изменением стратегии организации в управлении персоналом. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам. Разумеется, не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждое предприятие уникально.

Поэтому необходимо искать собственную модель. На выбор управленческой модели влияют такие факторы:

— размер организации; — характер конечного продукта;

 — характер среды функционирования.

С точки зрения условий среды функционирования можно выделить такие модели функционирования: — модели рационального внутрифирменного управления при спокойной внешней среде; — модели управления при достаточно динамичном и разнообразном рынке; — модели при условии динамичного научно-технического прогресса; — модели, которые позволяют приспособится к неожиданным и спонтанным изменениям внешней среды организации.

Можно сделать вывод, что управление 11 человеческими ресурсами изменяет не только подход к кадровой политике, но и ее основным элементам, обеспечивая организации высокий уровень вовлеченности персонала в принятие управленческих решений, их заинтересованность в результатах своей деятельности. Одно осознание возможности решить проблему является недостаточным для ее решения в реальных условиях. Для этого нужно еще и знание того, как это выполнить, а также умелое и уместное использование нужных методов и технологий управления персоналом с учетом современных моделей управления персоналом.

Отсюда можно сделать вывод, что управление персоналом представляет собой сложное явление по содержанию и формам проявления. При этом в данной системе каждый элемент имеет свою место и играет определенную роль. Задачей же кадровой службы, должно стать обеспечение организации, таким персоналом, который должен соответствовать целям развития организации в количественном и качественном аспекте. Для этого в настоящее время происходит переход от традиционной модели управления персоналом к модели управления человеческими ресурсами. Стили управленческой деятельности зависят от факторов внешней среды: окружения человека, характера его профессиональной деятельности, а также от личностных особенностей руководителя. Эти факторы в совокупности влияют на формирование индивидуального стиля управления персоналом.9 Выделяют пять групп методов управления1:

1) Административные методы. Они связаны с властной природой государственного управления;

2) Организационные методы. Эти методы управления базируются на организационных отношениях между членами организациями;

3) Методы правового регулирования. Они применяются государством как средство правового регулирования отношений между людьми;

4) Экономические методы. С их помощью осуществляется воздействие на экономические отношения; 5) Психологические методы.

Они предназначены для воздействия на психологические закономерности деятельности людей и социально- психологические отношения. Согласно другой классификации выделяют вместо административных и организационных методов, методы распорядительного воздействия и методы дисциплинарного воздействия. Следует отметить, что современная система управления персоналом должны быть гибкой и простой. Главными ее критериями должны быть эффективность и конкурентоспособность.

Таким образом, было определено место системы управления персоналом в системе управления организацией, которая позволяет повысить эффективность развития организации при условии построения эффективной системы управления персоналом.

1.2. Современные технологии управления персоналом

Создавая эффективную систему управления персоналом современные предприятия сталкиваются с необходимостью решать множество специфических вопросов в дополнение к тем, с которыми сталкиваются действующие акционеры в реальной финансово-кризисной среде:

 — Во-первых, кризисные явления в России приводят к тому, что руководство современных предприятий не в состоянии внедрять намеченные стратегические планы по управлению персоналом.

— Во-вторых, отечественные предприятия, учитывая современные финансовые проблемы в России, теряют значительную долю средств, снижается как уровень накопления ресурсов, так и уровень производства.

 — В-третьих, нарушаются заложенные стратегические мотивы по количеству работников современных предприятий, в большинстве случаев, проводится оптимизационный рычаг за счет сокращение специалистов.

Такое явление, как правило, объясняется тяжелым положением отдельно взятого предприятия по отношению к другим структурам.

С целью повышения эффективности управления персоналом отечественным предприятиям больше внимания следует уделять циклам управления персоналом, с учетом инновационного сегмента. Это актуально, поскольку процесс формирования управленческого цикла, в контексте персонала предприятия, следует трактовать как процесс целенаправленных мероприятий по определению потребности в специалистах и источников их покрытия путем подбора и отбора работников на соответствующие должности.

Сам процесс формирование цикла управления персоналом будет происходить под влиянием ряда факторов2: — социально-экономические изменения в стране, обусловливающие рост потребности в специалистах; — насыщенность рынка труда специалистами и уровень оплаты труда; — адаптированность профессиональных программ подготовки специалистов с потребностями рынка труда и работодателей, влияющих на качество подготовки специалистов в высших учебных заведениях; — действующая система управления формированием персонала предприятия; — наличие структурных подразделений, занимающихся кадровыми вопросами и компетентность их работников.

Предлагается модель управления персоналом, которая основывается на следующих базовых положениях:

— процесс формирования персонала предприятия должен включать три управленческие циклы: управление профессиональной ориентацией;

 управление циклами инновационного обновления персонала согласно кадровому менеджменту предприятия; управление подготовкой и распределением кадров;

— процесс развития профессионального уровня персонала предприятия: управление переподготовкой кадров на предприятии; управление повышением квалификации кадров; управление инновационными циклами привлечения образовательных молодежных программ;

— процесс реализации профессиональных навыков, креативности, творчества и компетенции персонала предприятия; содействие созданию новых рабочих мест;

управление циклом стимулирования производительности и качества труда специалиста;

содействие в адаптации инновационных стратегических программ на базе уровня креативности и творчества персонала предприятия.

Изучение современных технологий управления персоналом дало возможность определить ряд направлений улучшения кадровой политики:

— эффективное функционирование предприятия должно происходить на базе активной кадровой политики; — внедрение принципа трудовой мотивации персонала предприятия на базе адаптации различных мотивационных программ;

 — создание на предприятии атмосферы, при которой персонал структурных подразделений получать удовольствие от работы.

Основные принципы системы управления человеческими ресурсами в современных условиях:

— содержательность труда;

 — справедливое вознаграждение и признание собственного труда;

— соблюдение необходимых технических требований к оформлению рабочих мест;

 — демократизация деятельности персонала;

— формирование благоприятного микроклимата в коллективе;

— обеспечение работников качественным медицинским и бытовым обслуживанием.

С развитием новых культурных и социальных ценностей, с ростом обеспеченности работников возникла новая проблема неудовлетворенность через узкую специализацию, которая является причиной усталости, потери интереса, что, в свою очередь, приводит к прогулам, текучести кадров. Чтобы решить эту проблему, необходимо изменить систему организации труда.

Для этого можно использовать два метода расширения объема и обогащения содержания труда. Объем работ считают широким, если работник выполняет много различных операций и повторяет их редко; и наоборот, если работник выполняет однообразные, постоянно повторяющиеся операции, он имеет узкий объем работы.

Содержательность работы заключается в воздействии, которое рабочий может непосредственно поступать на свой объект, в частности, самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении собственного ритма, участие в принятии решений.

Одним из наиболее актуальных и эффективных управленческих инструментов, который позволяет всесторонне усовершенствовать процесс управления персоналом, является аутсорсинг. Аутсорсинг персонала на сегодня является одним из наиболее эффективных инструментов в комплексе мероприятий по организации оптимальной схемы управления персоналом и снижения расходов.

Аутсорсинг персонала – это одна из сфер кадрового менеджмента, заключающаяся в выведении части персонала из штата предприятия заказчика и оформлении в штат предприятия-провайдера.

 Всю юридическую ответственность за привлеченный персонал, включая такие моменты, как ведение бухгалтерии и кадрового делопроизводства, полная и своевременная выплата заработной платы, уплата соответствующих налогов, социальные и медицинские гарантии и т. д, несет провайдер. 

При этом сотрудники продолжают работать на прежних рабочих местах, выполняя свои прежние функции, но их работодателем теперь есть предприятие-провайдер1. Преимущества аутсорсинга заключаются в уменьшении количества сотрудников в штатном расписании заказчика, что, в свою очередь, ведет к снижению расходов на персонал, которые несет предприятие. Основная мотивация предприятия при обращении к аутсорсингу – привлечение отсутствующих у него компетенций для достижения своих стратегических целей. 

Этот подход может дать предприятию-заказчику множество преимуществ: — получение доступа к лучшим мировым технологиям менеджмента; — освобождение внутренних ресурсов для других целей; — разделение рисков; — автоматизация процесса управления персоналом аутсорсингом (заказчику не приходится покупать специализированные программы); — стандартизация HR-функций и повышение их качества.

Если управленческому персоналу удается сформировать у сотрудников высокий уровень внутренней мотивации к труду, это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от него радость, труд становится для него способом самореализации и средством самовыражения. Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой организации характеризуется малым количеством прогулов, больничных листов и низкой текучестью кадров.

Общепризнанной является точка зрения, согласно которой мотивация 17 является движущей силой человеческого поведения, в основе её лежит взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Мотивация – это род управленческого воздействия на работников в целях побуждения их к деятельности для достижения целей организации.1 Иными словами, мотивация – совокупность стимулирующих факторов, способствующих повышению активности персонала в процессе трудовой деятельности.

По мнению В.Н. Скворцова и Е.А. Маклаковой2, система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и целями работников. При разработке правильной системы мотивации сотрудников происходит повышение продуктивности труда, так как сформированная внутренняя мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций и как следствие возрастает прибыльность предприятия.

Основная функция мотивации состоит в том, что она оказывает прямое влияние на поведение сотрудников организации и формирует у них побудительные мотивы к эффективному и высокопроизводительному труду. Продуманная мотивация активизирует трудовую деятельность работников, повышает эффективность всей системы управления персоналом.

Особая роль мотивации в системе управления персоналом обусловлена тем, что использование самых современных разработок, привлечение новейших технологий принесут нулевой результат, если сотрудники организации не будут стремиться своим трудом способствовать достижению целей организации и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека качественно выполнять свою работу относятся к основным факторам успеха функционирования организации.

Также на сегодняшний день основным методом повышения эффективности управления персоналом является эффективная система стимулирования. Системой материального стимулирования является система заработной 18 платы, которая дает возможность работникам организации повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей.

В современных организациях и рядовые и сотрудники уже осознали экономическую ценность стимулов1. Использование системы стимулов позволяет организациям повышать качество предоставляемых услуг и производимой продукции, что в свою очередь повышает численность клиентов и покупателей и позволяет повышать их стоимость.

Эффективность системы управления персоналом на предприятии во многом зависят от детально разработанной системы стимулирования эффективности и качества труда персонала, что позволит мобилизовать персонал организации, заинтересовать персонал в результатах труда, что позволит повысить производительность труда и будет способствовать проявлению творческого потенциала работников, повышая уровень их компетентности.

Учитывая вышеизложенное, можно сделать ряд выводов: во-первых, предприятия должны совершенствовать цикл управления персоналом на основе более активной кадровой политики; во-вторых, предприятия должны объединить цикл управления персоналом с инновационными сегментами в- третьих, предприятиям следует больше обращать внимание на повышение уровня корпоративной культуры, которая должна создать качественный цикл управления персоналом. Ключевой проблемой современных предприятий является отсутствие взвешенной политики управления персоналом, а, как следствие, замедленно внедрения инновационных инициатив.

Подводя итоги первой главы, следует отметить, что основной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами предприятия, организация эффективного их использования, профессионального и социального развития.

Согласно указанного происходит формирование системы управления персоналом в организации. Базой для построения системы управления являются принципы и методы, которые были разработаны наукой и апробированы на практике. Научные исследования показали, что предприятия должны быть заинтересованы в скорейшем устранении всех недостатков в работе3 сотрудников и использовании выявленных резервов, поскольку это позволит повысить эффективность труда, а это, в свою очередь, улучшит результаты деятельности предприятия. В3 условиях сложной экономической и политической ситуации в России существует необходимость в введении на российских организациях эффективной системы управления персоналом.

С целью повышения уровня кадров предлагается внедрять мероприятия по профессиональной подготовке персонала для организаций еще на стадии его обучения. Персонал, является главным фактором производственной деятельности организации и от уровня его потенциальных возможностей, в значительной степени зависит эффективность функционирования хозяйствующих субъектов, их конкурентоспособности. Инновации коснулись и такого ценного ресурса, как кадры. 20 Заключение

Подводя итоги всему вышеизложенному, следует отметить, что управление персоналом, как обслуживающая подсистема менеджмента предприятия, должно быть нацелено на эффективную реализацию основной стратегической направленности в развитии организации – качество и полное удовлетворение запросов потребителя при одновременной оптимизации затрат.

При обобщении опыта отечественных и зарубежных организаций можно отметить, что основной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами предприятия, организация эффективного их использования, профессионального и социального развития. Согласно указанного происходит формирование системы управления персоналом в организации.

Базой для построения системы управления являются принципы и методы, которые были разработаны наукой и апробированы на практике. Научные исследования показали, что предприятия должны быть заинтересованы в скорейшем устранении всех недостатков в работе сотрудников и использовании выявленных резервов, поскольку это позволит повысить эффективность труда, а это, в свою очередь, улучшит результаты деятельности предприятия. Проблемы управления персоналом являются существенными для большинства существующих компаний.

Так как неэффективное использование человеческого ресурса, ведет к общему упадку эффективности и продуктивности деятельности предприятия.  

Качественно! Антиплагиат до 95%! Профессионально! Помощь в учебе по доступным ценам.

Сайт: diplombest.ru; Тел и WatsApp: +7 (926) 972-9-777; admin@diplombest.ru

Популярные диссертации, дипломные, курсовые и контрольные работы

делаем курсовые работы ВШЭПринудительные меры в экономических отношениях
Общественные палаты
Контрольные, курсовые работы для МИИТИнвестиционные проекты в строительстве
Высокоскоростной поезд
О нас говорят
Пишем работы для МГИКИСельская библиотека как информационный и культурный центр
× Связь в WhatsApp, жми!