Оценить работу бесплатно

т. 8 (495) 235-30-35 м/б. 8 (926) 97-29-777 mail: admin@diplombest.ru

Меню Учебные работы

Анализ проблем в области работы с персоналом

Курсовые работы на заказ в ГУУ

Срочная помощь студентам в написании работ, которую точно примут!

Бесплатные корректировки. Антиплагиат до 95%. Оплата по факту.

Жми сюда!

Обзор проблематики

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

  1. формализация методов и процедур отбора кадров,
  2. разработка научных критериев их оценки,
  3. научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале,
  4. выдвижение молодых и перспективных работников,
  5. повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности,

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом — главная задача продуманной системы мотивации труда.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально- психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Детально разработанная система мотивации и стимулирования труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выразится в повышении качества выполняемых работ.

В связи с этим целью работы стал поиск путей повышения стимулирования работников и выработка рекомендаций для более эффективного подхода к мотивации и стимулированию персонала.

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена тем, что эффективная организация работы системы управления персоналом на предприятии является основным фактором успешной трудовой деятельности его работников, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет результативным. И применение японской модели управления может положительно сказаться на бизнесе и на российском рынке. Всем вышеуказанным определяется актуальность темы избранной дипломной работы: «Совершенствование системы управления персоналом на предприятии» на примере ООО « Немецкая марка».

Объект исследования – ООО «Немецкая марка»

Предмет исследования – мотивация и стимулирование работников ООО «Немецкая марка».

Цель дипломной работы — разработать мероприятия по мотивированию, стимулированию работников и повышению их профессиональных навыков, и как следствие, эффективности их деятельности.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

  1. исследование теоретического материала по проблемам мотивации и стимулирования;
  2. анализфинансово-хозяйственной деятельности предприятия;
  3. анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии;
  4. разработка предложений по совершенствованиюсистемы управления персоналом предприятия.

1 Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Сущность и механизмы управления персоналом

Термин «управление» первоначально означал умение объезжать лошадей и ими править. Английское слово «manage» (управлять) происходит от корня латинского слова «тагшз» (рука). Затем этим словом стали обозначать умение владеть оружием и управлять колесницами.

Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.[12,c.10]

Управление персоналом – это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в организации (персонал). Управление персоналом существует на теоретическом и прикладном уровнях: — на теоретическом уровне– это область научных знаний и исследований.

Цель данных разработок – наиболее эффективное использование персонала в организации;

— на прикладном уровне– это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей подразделений и специалистов подразделений системы управления персоналом по формированию коллектива и достижению этим коллективом целей и задач организации.[14, c.23]

Говоря об управлении как элементе организации, мы в первую очередь

должны понять, какие области являются предметом координации и регулирования. Предметом управления персоналом выступает персонал и управленческие, социально-экономические отношения работников, складывающиеся в процессе совместного труда и достижения поставленных целей организации. Управление персоналом как деятельность включает:

наем, отбор и прием персонала;

деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

профориентацию и трудовую адаптацию;

мотивацию и стимулирование трудовой деятельности

персонала;

организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;

управление конфликтами и стрессами;

обеспечение безопасности персонала;

управление нововведениями в кадровой работе;

обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

высвобождение персонала;

информационное, техническое, нормативно-методическое,

правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.[11, c.18-20]

Тип управления — это характеристика того, как принимаются и каким способом реализуются управленческие решения. Первый тип характеризуется коллективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива.

Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются исполнителями. Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного и выгодного для предприятия и сотрудников. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как «правильный», эффективный руководитель, пользующийся доверием подчиненных. Однако, если руководитель начинает нарушать установленные нормы, то его авторитет может упасть.

Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами и рынок является мерилом их эффективности. рычагом воздействия на служат деньги, вполне соответствует персонала как рынка труда. будет казаться эффективным, если он обеспечить своим вознаграждение, соответствующее силам, более финансовые условия, другой руководитель. управленческая форма предпринимательской организационной в которой существуют, правило, активные ориентированные на повышение в и соответствующий рост вознаграждения.[12, c.27]

Еще тип управления с бюрократической управленческой В этом случае принимаются, как вышестоящим руководителем. рычагом воздействия на оказывается жесткое часто основанное на приказов и наказаний. мерилом эффективности и руководителя оказывается его воздействия на Сильным руководителем в типе управления тот, чьи приказы не а сразу же исполняются. типа управленческая характерна для организационной культуры, характеризуется наличием дисциплинированных сотрудников, выполняющих свои и приказы начальства. новый тип возникший в партиципативной культуре, характеризуется управленческой формой. тип управления с использованием закона главного рычага.

Для партиципативной культуры характерно профессионалов, с одной ориентированных на достижение с другой стороны, к собственному профессиональному Достижение подобных в группе, включающих ориентированных, активных невозможно, если не установлены определенные поведения — законы. Но законы должны демократическими и обеспечивать достижение интересов большинства, так и законных прав [17, c.35].

В последнее время стали упоминать один новый, возникающий тип характеризующийся диалоговой формой. Для типа управления распределенность управленческих которые могут эффективно реализованы при активном, участии всех управления. Основная особенность — использование в главного рычага знания. В таком целостное представление об объекте, его путях изменения и достижения цели не полным при хотя бы одного Примером такого может служить управленческой команды на государства, в которую быть включены способные увидеть большое количество принимаемых решений, их последствия и минимизировать ущерб.[11, c.26]

Мотивация — это комплекс и нематериальных стимулов, обеспечить качественный и труд работников, а способ привлечь в наиболее талантливых и удержать их. Решаемые при внедрении мотивации персонала продуктивных сотрудников; сотрудников в работу и их потенциала; Привлечение в нужных сотрудников. мотивации персонала мотивация персонала — премии и бонусы. (неденежная) мотивация — социальные льготы, пенсионное обеспечение, страховка, оплата обедов, мобильной абонемента в бассейн и т.д. относят к способам стимулирования, поскольку не получает на руки «» деньги, хотя и тратит на все средства.

Стимул — побуждение к действию причина поведения, могут вызвать мотивы; они на удовлетворение потребности, их проследить, спланировать, Стимулирование труда только в том когда органы умеют добиваться и тот уровень за который платят. стимулирования не вообще человека работать, а его делать (больше) того, обусловлено трудовыми Эта цель быть достигнута при системном и стимулировании труда.[7,с 12] стимулов:

1) принуждение. свидетельствует о широком форм принуждения, с физической казни и и наказания до лишения гражданства и звания. В обществе на предприятиях административные принуждения( выговор, перевод на должность, строгий перенос отпуска, с работы);

2) материальное Стимулы в материально-форме (заработная и тарифные ставки, компенсации, кредиты и др.);

3) поощрение. Стимулы, на удовлетворение духовных и потребностей человека ( почетные грамоты, звания, ученые дипломы, публикации в правительственные награды, на Доску почета и др.);

4) Внутренние движущие человека, побуждающие к достижению поставленных без прямого поощрения (написание авторское изобретение, фильма, получение образования).[9, c.14]

1.2 Стратегии управления персоналом

Политика — система правил, в с которыми ведет система в целом и по действуют люди, в эту систему. финансовой политики, политики по отношению к любая организация и осуществляет свою политику. Термин «политика» имеет и узкое толкование:

— принципов и норм, человеческий ресурс в со стратегией фирмы. следует, что мероприятия по работе с — отбор, составление расписания, аттестация, продвижение — заранее и согласовываются с общим целей и задач — набор конкретных пожеланий и ограничений во людей и организации: в смысле, например, «кадровая политика фирмы состоит в том, брать на работу только с высшим «, могут использоваться в аргумента при конкретного кадрового [18,c. 46]

Кадровая стратегия — набор основных правил и целей с персоналом, конкретизированных с типов организационной организационного и кадрового а также типа политики. Анализируя в конкретных организациях политики, можно два основания их группировки.

Первое может быть с уровнем осознанности правил и норм, лежат в основе мероприятий и, связанным с уровнем, непосредственного управленческого аппарата на ситуацию в организации.

По основанию можно следующие типы политики:

пассивная;

превентивная;

активная.

кадровая политика. представление о пассивной кажется алогичным. мы можем встретиться с в которой руководство не имеет выраженной действий в отношении Для такой характерно отсутствие кадровых потребностей, оценки труда и диагностики кадровой в целом. Руководство в подобной кадровой работает в режиме реагирования на возникающие ситуации, которые погасить любыми зачастую без понять причины и последствия.

Реактивная политика. В этой руководство предприятия контроль за причинами состояния в работе с и причинами возникновения ситуаций, отсутствие квалифицированной рабочей для решения задач, отсутствие к высокопродуктивному труду. предприятия предпринимает по локализации кризиса, на понимание причин, привели к возникновению проблем. Кадровые таких предприятий, правило, располагают диагностики существующей и адекватной экстренной Хотя в программах предприятия кадровые выделяются и рассматриваются основные трудности при среднесрочном Превентивная кадровая В подлинном смысле политика возникает тогда, когда предприятия имеет прогнозы развития Однако организация, наличием превентивной политики, не имеет для влияния на нее. служба подобных располагает не только диагностики персонала, но и кадровой ситуации на период. В программах организации содержатся и среднесрочный прогнозы в кадрах, как так и количественный, задачи по развитию Основная проблема организаций — разработка кадровых программ.[9,c.37-39] кадровая политика. руководство имеет не прогноз, но и средства на ситуацию, а кадровая способна разработать кадровые программы, постоянный мониторинг и корректировать исполнение в соответствии с параметрами и внутренней ситуацией, то мы говорить о подлинно политике. Но механизмы, может пользоваться в анализе ситуации, к тому, что для прогноза и могут быть рациональными (осознаваемыми), и нерациональными (мало алгоритмизации и описанию).[18,c.51]

В с этим мы можем два подвида кадровой политики: и авантюристическую. При кадровой политике предприятия имеет качественный диагноз, и обоснованный прогноз ситуации и располагает для влияния на нее. служба предприятия не только средствами персонала, но и прогнозирования ситуации на среднесрочный и периоды. В программах организации содержатся среднесрочный и долгосрочный потребности в кадрах (и количественной). Кроме составной частью является программа работы с вариантами ее При авантюристической политике руководство не имеет качественного обоснованного прогноза ситуации, но стремится на нее. Кадровая служба как правило, не средствами прогнозирования ситуации и диагностики однако в программы предприятия включены кадровой работы, ориентированные на достижение важных для предприятия, но не проанализированных с зрения изменения План работы с в таком случае на достаточно эмоциональном, аргументированном, но, может и верном представлении о работы с персоналом. при реализации кадровой политики возникнуть в том если усилится факторов, которые не включались в рассмотрение, приведет к резкому ситуации, например, существенном изменении появлении нового который может имеющийся сейчас у С точки зрения работы необходимо провести переобучение однако быстрая и переподготовка может успешно проведена, на предприятии, обладающем молодым персоналом, на предприятии, имеющем квалифицированный, хорошо персонал пожилого Таким образом, «качество персонала» еще один который скорее не был учтен подготовке плана работы в рамках типа кадровой [9, c.41]

Вторым основанием дифференциации кадровых может быть ориентация на собственный или на внешний степень открытости по к внешней среде формировании кадрового По этому основанию выделяют два кадровой политики — и закрытую.

Открытая политика характеризуется тем, организация прозрачна потенциальных сотрудников на уровне, можно и начать работать с самой низовой так и с должности на высшего руководства. готова принять на любого специалиста, он обладает соответствующей без учета работы в этой родственных ей организациях. типом кадровой характеризуются современные компании или концерны, которые «покупать» людей на должностные уровни от того, работали ли ранее в подобных Такого типа политика может адекватна для организации, ведущих политику завоевания ориентированных на быстрый и стремительный выход на позиции в своей [18,c.53]

Закрытая кадровая характеризуется тем, что ориентируется на включение персонала только с должностного уровня, а происходит только из сотрудников организации. типа кадровая характерна для ориентированных на создание корпоративной атмосферы, особого духа а также, возможно, в условиях дефицита ресурсов[14,c.52].

В становлении стратегического менеджмента выделить четыре фазы:

— хаотическое на постоянные изменения во среде;

— стратегическое в узком смысле — новых осложнений во условиях деятельности и разработка заранее ответных действий (предположение: новая должна основываться на имеющихся сильных и слабых сторон );

— управление стратегическими выявление внутреннего организации для в быстро меняющейся (прогнозируются не только проблемы и пути их но и уровень профессиональной необходимый персоналу для успеха в ); — управление стратегическими в реальном масштабе разработка и реализация корректирующейся программы.[11,c.57] мероприятия — действия, на достижение соответствия задачам работы проводящиеся с учетом задач этапа организации.

Эффективность во многом зависит от в какой мере субъект владеет достоверной, а главное информацией об объекте в или его параметрах, об особенностях и его развития. источником информации о как объекте выступает его оценка. Она осуществляться постоянно и фиксировать происходящие Оценка сегодня в один из важнейших формирования кадровой организации.

Она своеобразным «сквозным» кадровой работы, тесно связана с кругом проблем и способствует их решению во структурных элементах управления персоналом. на основе объективной различных факторов и представляется возможным из имеющихся альтернатив вариант решения или иной проблемы.[12,c.44]

Игнорирование вопросов на практике привести к разработке и неэффективных кадровых отрицательно повлиять на персонала и его экономические показатели предприятия. Исходя из можно сделать что современные вынуждены адаптироваться к рыночных отношений и Поэтому факторы, успех на рынке, являются и факторами организации. Каждый из связан с деятельностью предприятия. В этом организация должна собой не застывшую а мобильный организм с постоянным фактором — и непрерывного развития.

1.3 Зарубежный опыт управления персоналом на примере Японии.

нам известно, оказалась в числе Вторую мировую была оккупирована войсками. Американская пыталась сделать «оплотом демократии», сказать, что из ничего не вышло, но руководителя американской Дугласа Макартура для оказания в развитии японской экспертов из других в основном из Америки, свои плоды. среди прибывших оказались Гомер и Чарльз Процман, сформулировали 3 основных управления промышленными и которые успешно на одной из американских Эти принципы вступлением на семинарах, Сарксоном и Процманом с специалистами, и звучали образом: — Каждая должна иметь четких и полных и требований, относящихся к ее и содержащих конкретные для всех — Фирма должна качество выше обеспечивать его возможными способами — всего статистическими — Менеджмент должен каждого сотрудника Только «демократический» имеет шансы на Значит высший должен слушать в организации.[19, c.945]

С уверенностью сказать, что принципы нашли отражение в японской управления производством. временем, осознавая, одних только недостаточно, японцы руководством американских и ученых умов создавать инфраструктуру организаций. Среди организаций оказались союз ученых и Японское общество качества, Японская промышленного менеджмента. общество исследования и т.д.

Среди факторов, влияние на развитие признаков японской и развитие

менеджмента в можно считать полное отсутствие ископаемых, Япония — из лидирующих стран в научных исследований, как высокие биомедицина и робототехника. бюджет НИОКР 130 миллиардов США и в исследованиях почти 700 тыс. Япония занимает место по средствам, на науку. Она в фундаментальной науке: японцев 13 нобелевских по физике, химии медицине, три Филдсовской премии и премии Гаусса. занимает первое по производству и использованию Банковские услуги, недвижимость, транспорт, торговля, телекоммуникации и играют значительную в экономике страны. обладает крупными мощностями, и в ней несколько крупнейших механических транспортных электроники, станков, судов, химических текстиля и пищевых Сектор услуг три четверти валового продукта.[21]

В работ, посвященных причин так японского «экономического », исследователи называют значительная роль в послевоенном развитии эффективное использование экономической помощи; рабочая сила; и эффективное использование технологий. Однако распространенной точкой на истоки японского феномена считается японское управление. В компаниях исходят из что именно а не управляющие должны работника эффективно Поэтому японские создают на своих такие условия, которых у сотрудников мотивации к результативной Любое управление выработку и принятие рода решений. решения являются элементами планирования, мотивации и контроля. В Японии подготовка и решений образуют раздел менеджмента. система принятия основана на национальных отражает этнопсихологические японцев и сориентирована на их ценности.[19, c.946]

Администрация тонко чувствует человеческой мотивации. она всемерно рядовых работников в решений. С учетом от низов инициативы стандартная процедура обсуждения и санкционирования решений. Эта носит название «». Термин ринги не адекватного перевода на язык. Он состоит из китайских иероглифов: «рин» (с нижестоящего) и «ги» (совещаться, обдумывать). Первое этого термина в практике управления к начальному периоду Мэйдзи. Исследования что ринги собой в известной философию японского [21]

Прежде чем к рассмотрению и анализу процедуры необходимо с иерархией структуры которая в Японии для многих организации. В японской можно выделить основных уровня «Кэйэй» (руководство) — стратегический уровень К нему относятся председателя и членов директоров, президента, -президентов и руководителей служб. На этом определяются стратегические и политика компании. «» (администрация) — средний уровень. К нему должности руководителей фирмы и начальников « Иппан» (рядовой ) — оперативный уровень К этому уровню должности линейных руководители групп, смен, участков, а мастера и бригадиры. отметить, что канри, иппан назвать уровнем в общепринятом смысле, т. е. каждый из них определенной властью и Отличительной особенностью организации является то, в ней, как правило, не достаточно четкого уровней власти.

Наиболее ярко проявляется в традиционно процедуры принятия При этом быть соблюдена формальная процедура. от которого исходит о принятии решения, специальный документ, под названием — се. В этом документе описывается проблема, и рекомендации по ее решению. этого ринги-се на рассмотрение в те подразделения, которых хотя бы в — то степени затрагивает проблему. Это быть, в том и подразделения (и соответственно и сотрудники), от которых получить необходимую по данному вопросу помощь в осуществлении мер.[20]

На предварительной стадии — » (увязка корней заблаговременная подготовка ) идет активная условий для согласия всех (большинства) затрагиваемых и руководителей, сотрудников, подразделений. Широкая среднего управленческого кроме того, дополнительным мотивирующим и приносит свои плоды на стадии решения.

Предварительное ведет к углублению проблемы, выявлению условий в виде необходимого типа из множества альтернатив. необходимо отметить, (в отличие от распространенной в странах такой когда в ходе и согласования путей проблем управления углы этих сглаживаются и решение скорее результатом между управляющими, суть проблемы, действительно необходимым решения проблемы) в фирмах обращается внимание на высвечивание граней проблемы, (прямых или ), принимаемых по ее ликвидации После того ринги-се обойдет заинтересованных управляющих уровня, на котором составлено, документ на следующий, более уровень управления.

повторяется то же самое: рассматривается руководителями и всех подразделений, даже косвенное к указанной проблеме. таким сложным все выше и по иерархической лестнице ринги-се попадает, к управляющему высшего (вице-президенту президенту компании). того как руководитель одобрит решение считается и приобретает характер [21] Из краткого рассмотрения процедуры ринги видеть, что власти и ответственности очерчены довольно Более того, на взгляд может что при методе принятия не соблюдается один из принципов менеджмента — власти и ответственности. создается впечатление, управляющие среднего низшего звена, и несут ответственность за им подразделения, но не обладают властью, позволяющей решения. На самом это не так. Инициатива решения чаще исходит снизу, т.е. где рождается -се, а высшие менеджеры, правило, мало в тех конкретных которые видны и внизу.

Как отмечалось выше, задачи высшего управления (кэйэй) — и реализация целей и фирмы, в которые глубокий и долговременный Поэтому основная при которой руководители принимают решение по предложенной проблеме — чтобы ее решения, как не противоречили целям и фирмы. Но поскольку в фирмах существует проработанная философия фирмой, которая все уровни и рядовых сотрудников то мало вероятно таких ситуаций, пути решения внизу проблемы концепции фирменного и, следовательно, взглядам руководства фирмы. фактически высший всегда соглашается с предложением, и его носит скорее характер, тем что на документе стоят подписи ниже руководителей.[23] все чаще критике процедуру за ее чрезмерную громоздкость, за то, рингисё часто информационные каналы не сведениями. Тем не они не хотят от отказываться и ограничиваются некоторыми усовершенствованиями: число каналов стандартизуют порядок и т. д. При этом подход к решению в основе которого идея рассредоточения незыблем. За решение все, т.е. группа. Авторитет настолько силен, что даже не косвенные его (в не прямых методах ) будут вполне для формирования управляющего воздействия. с тем у индивидуумов впечатление, что создается группой, и склонны признать ее действенной. Такая руководителя в этой системе подготовки и решений сводится к необходимого типа членов группы и нужной атмосферы, — психологического климата, уже сам по является залогом решения. Процедуру часто именуют предусмотрительности, осторожности, ответственности. При конечно, все те, стоит у кормила восхваляют ринги средство поддержания и гармонии в организации. что даже рядовые работники такую оценку.

В господства ринги работник не может выступить против предложенного руководством. этот проект всеобщую поддержку согласовании, и критика задним числом неуместной. По этому предложение сверху считать директивой, лишь более менее хорошо под материал дискуссий. Внешне рингисё в нижних предстает как демократическая форма решений. Однако не что обсуждение 20 несет на себе груз межличностных типичных для культуры: традиционного старших, повышенной к авторитетам, ясного каждым участником места в организации.[22] день на японских как правило, с построения работников и руководства. По свидетельству японцев, такие часто довольно Тем не менее, играют стимулирующую Слушая их, работники на способах решения задач. Опозданий на рода построения, сказать, не бывает. На взгляд такие кажутся надуманными, однако японцы их как должное.

внимание руководство уделяет мерам по доверительных отношений с Доверие, считают порождает ответное Администрация японских побуждая работников к действиям, доверяя им, самым вызывают у положительные поведенческие Это относится и к и к малому. В какой руководству фирмы добиваться своих свидетельствует отношение к производственной гимнастике. показывают, что гимнастика в учреждениях и на Японии воспринимается важное и нужное На нее выходят все, и выполняются с завидным Такие мелочи, регулярная зарядка коллективом, пение прослушивание кратких руководства и т.д., вносят вклад в поддержании А дисциплина, как японцы,  является корпоративного духа.

Большинство японских практикуют различные мероприятия, групповые всякого рода способствуют организации торжеств – свадеб, совместных прогулок. За фирмы часто различные спортивные посещения театров, встречи. Все создает у работников причастности к фирме, и не мыслят своей вне ее пределов. в отпуске, некоторые на несколько дней от атмосферы фирмы. немало случаев, работники не полностью положенные им свободные от дни и вечера. фирмы целиком их. И это происходит во потому, что менеджмент кроме производственного аспекта бы вбирает в границы интересов личностные работников. Японские не проводят резкой между производственной и жизнью работников.[25] фирма считает первейшей обязанностью определенные расходы с создания у работников настроя. Считается, без этого дух не поднимешь. японских фирм убеждено в том, что на рабочих средства и к ним с лихвой той отдачей, фирма получает от пропитанного корпоративным Все это возможность японскому гибко маневрировать силой и интенсифицировать процесс, не вызывая протестов со стороны [21]

Только благодаря корпоративного духа могли создать в систему добровольных “качества”, которые рабочих в деятельность за качества продукции, за ее за снижение уровня травматизма и т. д. Кружки действуют во всех фирмах и более в 50% мелких фирм. В действует около 1 кружков качества, в участвуют около 10 человек.

Первые кружки появились в 60-х годов на предприятиях “ сэйко” и “ Ниппон ”. Тогда они кружками “контроля за продукции”. На первых они напоминали группы “ за бездефектность ”, без поддержки даже вопреки основной массы Однако скоро кружки контроля за продукции получили признание среди работников. Руководство неустанно развивало кружков, всячески их участников. На предприятиях лозунги: “Борись за погрешности в 0.1 миллиметра”, “к нулю погрешность в 0.1 ”, “Включайся в движение за технологию в мире” и т. д. [23]

В кружков качества за время выявились основные тенденции. Во- их функции переросли рамки, начали в сферу повседневной Во-вторых, кружки “ за ” и “ бездефектность” продукции решать задачи, с повышением “качества” и “бездефектности” труда. В компетентности кружков ныне проблемы производительности труда, затрат, совершенствование процессов.

Кружки объединяют, как 6-10 работников одного иерархии, выполняющих работу. Они 1-2 раза в неделю. группа имеет и докладывает руководству о решениях. Рационализаторским исходящим от рабочих особо важное На каждого рабочего 18-22 рационализаторских предложения в год. предложения часто в виде ручек, памятных значков. вознаграждения получает качества и поровну их между своими [20]

С моей точки систему японского можно разделить на управления персоналом и управления производственными или качеством. управления персоналом мотивацией сотрудника к партнерству с работодателем, материальным поощрением роста и стажа на одном предприятии. управления производством на оптимизации производственных и повышении качества Позиция руководителей заключается в том, что продукция произведена а не экономикой и администрацией.

опыт управления (не предварительной адаптации на ) мог бы быть в России, как стране, с большей по той причине, он более близок к хозяйственному менталитету, западному. С нашей зрения, нам бы сейчас обратить пристальное внимание на управления, применяемые на японских предприятиях, наиболее рациональные из заимствовать напрямую из а не потом, по прошествии внедрять их на основе деятельности западных

Разработка системы подбора кадров.

Производственная не ведет поиск на вакантную должность. На вакантную должность обычно несколько Поиск, отбор и каждого из претендентов, с определенными затратами. того, организация лимитом средств, она может на приобретение и дальнейшее одного кандидата на должность. В начале, разработать чёткие к претендентам на должность. В на предприятии «Немецкая » это служебная от соответствующего подразделения, в перечислены минимально требования к кандидату. это — уровень возраст, пол,

опыт, Эти требования основой для кандидатов при их Имея перечисленную информацию, уполномоченный совершает первичный кандидатов. Затем те которые на взгляд подходящими кандидатурами, на собеседование с руководителем Процесс отбора на предприятии не является на него необходимо время, чего не делает. Предлагается для совершенствования подбора кадров тестовый запрос к и систему проверочных Например, тесты, были представлены во главе дипломной а так же бланк .

Вы хотите работать в предприятии?

Набор в создании необходимого кандидатов на все и специальности, из которых отбирает наиболее для нее Предлагается, чтобы работа проводилась по всем специальностям – и и административным. Необходимый работы по набору, определяться разницей наличной рабочей и будущей потребностью в ней. этом должны такие факторы, выход на пенсию, увольнение в связи с срока договора расширение сферы организации.

Отбор на будет производиться с базы данных, в результате набора на занимаемую должность. различных методов отбору наиболее руководителей и специалистов, во многом обеспечивают развитие предприятия. чтобы каждый при поступлении пройди сложную систему отбора. этой цели кадровых служб использовать систему и анализа качеств

Для использования на предлагается следующие отбора персонала:

1) отбор по документам,

2)тестовых форм — деловых и личностных и характерологических особенностей с тестов,

3) Собеседование с начальником.

На первом каждый претендент анкету для на работу, и пишет Здесь же он должен информацию о своей Это заявление быть коротким и Заявление пишется в форме, так его содержание, изложения могут предметом изучения и информации о грамотности и уровне его развития.

Анализ документов и установление их требованиям должностной (по уровню образования, возраста, опыта в должности и т.д.) дают судить о том, подходит к той или работе или или нет. Если подходит, то его заносятся в «банк » и претендент приглашается на этап отбора.

На этапе оцениваются и личностные качества Для всех предприятия должны разработаны должностные в которых дается, необходимых качеств.

На этих требований быть разработаны методики оценки и личностных качеств и показателей для различных групп. На этап отбора те претенденты, которые первый и второй Собеседование является этапом отбора. позволяет ознакомиться тщательно с претендентами на На данном этапе данные кандидата с предъявленными на должность. оценка. Оценка проводиться строго Этот бланк кадровой службы заранее предоставить руководителям, которые проводить собеседование.

полученная, в результате является строго поэтому бланки должны быть в конверт и передаваться проводящими собеседование. характеристика должна подробное перечисление и личностных качеств выявленных способностей, и теоретической подготовки его перспективность последующего продвижения. мотивационная сфера, в работе именно на предприятии.

Если принимают на работу, приказ о приеме и с ним трудовой При отказе в необходимо провести с этими претендентами. Их положительные качества, оценки, полученные тестировании, и т.д. Попытатьсясферу деятельности, они могли бы более эффективно и бы лучших результатов.

 Повышение уровня квалификации кадрового состава

квалификации необходимо обеспечения роста мастерства рабочих, их знаний, совершенствования и умений выполнять сложные работы. квалификации рабочих – из основных факторов управления персоналом Общее повышение показателя способствует не экономии численности но и значительному повышению труда. Это интенсивным фактором производства, что в очередь способствует не только трудового, но и потенциала предприятия. квалификации возможно

— направление работников на повышения квалификации;

— дополнительного образования в и средних специальных заведениях;

— обмен и опытом.

Планирование персонала охватывает по обучению внутри и организации и самоподготовке, обучения персонала использовать собственные ресурсы работающих поиска высококвалифицированных на внешнем рынке Повышение квалификации на обеспечение роста мастерства рабочих, их знаний, совершенствования и умения выполнять сложные работы. этого необходимо и посещать семинары, с прачечными и химчистками проходить курсы квалификации в учебном.

В химчистке «Немецкая » последнее повышение работников проводилось в году. Всего повысило 3 человека, тот факт, все работники пункта имеют и профильное образование () и опят работы семи лет, можно вывод, что эффективным методом квалификации будут Составим примерное семинарских занятий руководителей и специалистов Учебный план для работников пункта:

  1. Правила изделий: осмотр и приёма, выявление разновидности дефектов.
  2. и свойства текстильных их обозначение.
  3. Приём из натуральной кожи и согласно ГОСТ Р -2011. Кожа, мех, из кожи и меха. безопасности и их нормы
  4. За несёт ответственность химчистки согласно «бытового обслуживания»
  5. изделий заказчику: общения, предупреждение и конфликтных сетуаций.

план программы работников цеха:

  1. — чистка изделий типа;
  2. Бережная (работа с деликатными — шелк, шерсть, лен, и проч.);
  3. — Эффективная прямого белого и белья (медицинские предприятия общепита, направление, ресторанный ); эффективная чистка (удаление загрязнений ГСМ, -масляных и прочих );
  4. Эффективная чистка покрытий;
  5. Составление ППР (планово-ремонта) всего установленного на конкретной виды ремонтов и т.д. план программы руководителей предприятия
  6. технологии для чистки и прачечных. и обработка изделий, «скрытые дефекты». изделий сложного Технологические решения и вспомогательных операций на химической чистки

2.Моющие средства, препараты и современное

  1. Требования к качеству Как определить материального ущерба предоставлении некачественных
  2. Как эффективнее с клиентами?

Как на жалобы? Способы клиентов, возвращение и лояльности клиентов с претензиями.

  1. Финансовое юридические аспекты и персоналом
  2. Проверки химчисток и прачечных. результат проверки признать недействительным?

К семинаров привлекаются специалисты хозяйства, работники ВУЗов, учебно-методических совместно с руководством химической чистки и Санкт- Петербурга. квалификации осуществляется, правило, один в 5 лет по планам квалификации, разрабатываемым на Составим смету по повышению квалификации Обучение проводится на предприятии, или же в учебном центре «». Средний период составляет 2 дня. Для предприятия, как из методов мотивации к может послужить проезда к месту и обратно. В течение месяцев, курсы будут посетить работники предприятия.

 

 Совершенствование системы стимулирования труда работников

Стимул – это побуждение к действию, которого является (материальный, моральный, или групповой), всего материальное определенной формы. [13, с.58]

следующие принципы персонала:

  1. Принцип стимулы должны доступны для каждого работника.
  2. реальности стимула () Стимул должен реальным и действующим.
  3. постепенности: с одной нужно стремиться к связи «выполнил — получил». Но, если завысить стимул, то риск этот не удержать.
  4. Минимизация Результат труда — поощрение, вознаграждение.
  5. сочетание материальных и стимулов.
  6. Сочетание и антистимулов (т. е. штрафов и наказаний).

Стимул — прежде всего побуждение, элементы ситуации, которые на поведение человека в труда .

Процесс различных стимулов мотивирования людей стимулированием. Стимулирование на предприятии важную действенных мотиваторов основных носителей работников. Оно отличается от мотивирования. этого отличия в том, что стимулирование – одно из средств, с которого может мотивирование. При чем выше развития отношений в тем реже в средств управления применяется стимулирование. связано с тем, что и обучение как из методов мотивирования приводят к тому, члены организации проявляют заинтересованное в ее делах, осуществляя действия, не дожидаясь же вообще не получая стимулирующего воздействия. В стимулов могут отдельные предметы, других людей и иные ценности, могут быть работнику в компенсацию за повышенные умственные физические усилия. [9,с.33]

В организациях менеджеры и исходят из того, именно условия, а не должны побуждать эффективно трудиться. японские руководители дело так, что у появляются сильнейшие к результативной работе, мотивация распространяется не на рабочее место, но и на окружение [9, c. 161].

Общеизвестно, персонал японских отличается одним для подавляющего их качеством: японские преданны своей Преданность эта порой с жертвенностью, с своими интересами. это в следующем:

рабочие и служащие что они важными, необходимыми в своей компании и ответственны за ее судьбу;

в японца понятие «» отождествляется с понятием «», и практически всегда понятие обозначает (компанию), где он (например, «я работаю на «»);

даже если компании немного он редко возьмет отдыха, а будет работать; в итоге мы в Японии самый в мире уровень рабочего времени из-за Активное внутрифирменное предполагает поощрение и прямых связей и прежде всего, на работников с компанией. этом существует систем активного.

Официальные встречи в себя:

утренние на которых, как происходит изложение компании и рассматриваются бизнес-этики, этих встреч производственная гимнастика:

собрания, на которых предоставление производственной и выдача заданий на работы;

собрания групп (кружков ритуальных групп), в устраиваются специальные с выработкой решений о предстоящих работ;

единства рабочего с точки зрения групп, при все члены включая начальника, одну комнату и как правило, при этом друг к другу. правило, лидером специалист из ведущего Он собирает участников вместе и проводит подобие «мозгового ».

В результате находится проблемы. Всемерно неформальные связи, к можно отнести:

проблем, как так и общественных, посещение баров, залов и т.п.;

совместные туристические поездки и игры во время и праздников;

совместное кружков по интересам (культура, политика, и т.п.).

Все эти совместно образуют то поле, которое сущностью, душою Основным моментом, хотелось бы подчеркнуть в — это органичность системы мотивации Она не была в каком-либо или ведомстве, а как естественная на перемены в сущности а также под государственных законов, не регламентирующих. Руководством компании «марка» в процессе с персоналом организации активно использоваться экономические виды так и неэкономические.

экономических методов в следующем: люди в выполнения требований

получают выгоды, повышают уровень их Наиболее используемыми в компании экономическими служат: небольшие выплаты, повышения заработной платы, программы в основном среднего и высшего Компания ценит создающих максимальную стоимость.

Ключевое успешного сотрудника — на результат. Ценный предприятия работник действовать по ситуации, не решение вопросов, не бюрократию. Проявлять — значит высказывать по созданию новых оптимизации функций и — процессов, заявлять о желании участвовать в и рабочих группах. инициативу означает постоянно самостоятельно над улучшением результатов. При необходимо, что бы к работников прислушивался Внутренние предприниматели — сотрудники, генерирующие решения и проекты, за рамки традиционного или бизнеса, на новом сочетании форм и процессов их нетрадиционном применении.

Но как основную персонала составляют работающие на производстве, улучшения качества и повышения их заинтересованности использовать следующую мотивации.

  1. С целью материальной заинтересованности предлагается система труда, основанная на критерия эффективности Суть предлагаемой заключается в том, что плата работников из двух частей: и переменной. Постоянная зарплаты представляет фиксированную (оклад, ставка), а переменная — надбавку, размер зависит не только от труда отдельного но и от результатов труда вкотором он работает, иего участия в результатах коллектива. предлагаемой системы заключается в том, что не только стимулирует самих работников, но и для руководства возможность оперативного и стабилизации необходимой труда работников неконтролируемых изменениях предприятия.

Стимулирование за повышение производительности на предприятии имеет поскольку чётко связь между и затратами труда. распределении коллективного поощрения индивидуальную труда можно для сдельщиков процент выполнения выработки, для — через выполнение заданий.

  1. Также совершенствования материального помимо основной ставки

(оклада) необходимо выплачивать вознаграждения:

— вознаграждение за стаж работы.

вознаграждения работникам производится в виде процентных надбавок к

окладу в зависимости от стажа работы, право на получение.

Начисление и вознаграждения за непрерывный работы в указанных производится ежемесячно за отработанное время наличии собственных. Стаж работы один раз на года. В стаж дающий право на вознаграждения, включается время работы в «Немецкая марка».

подразделений имеют снижать работникам вознаграждения за производственные в работе, но не более на 40%: — при нарушении и технологической дисциплины; — опоздании на работу и уход с работы; — за взыскание; — за упущения в Параллельно для качества работы и повышения их заинтересованности компании «Немецкая » рекомендуется использовать схемы мотивации — премиальные вознаграждения; — единовременные вознаграждения к датам работы на предприятии; — цеховые совместные встречи работы — объявление а также вручение и грамот; — всем должна оказываться помощь в случае затруднения, при случае, длительном и др. При наличии необходимо также материальную помощь к в размере до двух окладов (тарифных ). Здесь высвобождается оплаты, который пойти на периодическое персонала.

Неэкономические стимулирования могут как организационные, и моральные. Организационные в себя мотивационные привлечения работника к в управлении организацией. способы — публичная с целью показать, за работником наблюдают, его успехам и среди остального возможность предоставления голоса, более работа, признания на каком-либо Все это способствовать значительному уровня работы и, соответственно, это рост доходности от всей организации. политика компании «Немецкая марка» быть построена так, система вознаграждения гибко реагировала на изменения, возникающие в достижения поставленных Основные направления в материального стимулирования предприятия:

— Изменение начисления премии. работникам предприятия рассчитываться не только по работы организации в но и с учетом работы подразделений и личного каждого работника в цели.

— Распределение работникам предприятия руководителями всех управления.

— Диапазон премии для работников значительно в зависимости от качества их а также уровня их

— Система премирования гибкой и мобильной.

— ответственность руководителя и руководителей среднего за принятые решения по премии для конкретного работника.

— личная заинтересованность работника в результатах, своего труда, и в результатах труда в целом и подразделений в структуре.

— Определять показатели премирования возможность непосредственно подразделений.

Кроме нужно тщательно технологию внедрения системы. Во-первых, должны изначально самими же подразделениями, анализироваться и утверждаться. Во- необходимо начинать на одном из подразделений. положительный опыт отдела должен другие подразделения на этой системы.

Заключение

Эффективность управления во зависит от того, в мере управляющий владеет полной, а главное оперативной об объекте в целом его отдельных об особенностях и закономерностях развития. Главным информации о персонале объекте управления его комплексная.

Игнорирование этих на практике может к разработке и реализации кадровых решений, повлиять на работу и его развитие, показатели деятельности Исходя из вышеизложенного, сделать вывод, современные предприятия адаптироваться к условиям отношений и конкуренции. факторы, определяющие на рынке, одновременно и факторами выживания Каждый из них с деятельностью сотрудников В этом случае должна представлять не застывшую систему, а организм с единственным фактором — обновления и развития.

Руководством «Немецкая марка» в работы с персоналом должны активно как экономические мотивации, так и Суть экономических заключается в следующем: в результате выполнения руководства получают которые повышают их благосостояния. Наиболее в рассматриваемой компании мотивами служат: премиальные выплаты, уровня заработной бонусные программы в для среднего и звена. Компания сотрудников, создающих добавленную стоимость.

качество успешного — ориентация на результат. для предприятия способен действовать по не затягивает решение не множит бюрократию. инициативу — значит предложения по созданию проектов, оптимизации и бизнес-процессов, о своем желании в проектных и рабочих Проявлять инициативу также постоянно работать над собственных результатов. этом необходимо, бы к инициативе работников руководитель.

Формирование кадровой предприятия торговли под влиянием сложившихся факторов —экономической среды и целям деятельности Кадровая политика для того, целенаправленно формировать управления персоналом предприятия. Эффективная политика должна на передовые достижения мировой и отечественный управления трудовыми знание возможностей предприятия в конкретной среде.

Отбор на будет производиться с базы данных, в результате набора на занимаемую должность. различных методов отбору наиболее руководителей и специалистов, во многом обеспечивают развитие предприятия. больше доверять развивать во всех уверенности в себе, каждому шанс на Управление персоналом специфическая деятельность с помощью различных (способов) воздействия на Рассматривается квалификация выделяя их в три группы: административные, социально-психологические.

задачей любого трудовых ресурсов является нахождение мест, связанных с рабочей силы, а целью — выработка рекомендаций, которые не предприятию снижение и качества выпускаемой им продукции.

Если же разработанные рекомендации, с анализа анкетирования, то новшества из японской управления, повысит нашей экономики. внедрения системы быть не только прибыли, красивый вид предприятия, но и атмосфера в коллективе обстановка доброжелательного друг к другу, позитивного настроя не на работе, но и в жизни, поддержание достигнутого и в дальнейшем — его совершенствование.

Японский управления (не подвергнутый адаптации на Западе) бы быть воспринят в как евроазиатской с большей эффективностью, по причине, что он близок к российскому менталитету, чем С точки зрения нам следовало бы обратить более внимание на методы применяемые на современных предприятиях, чтобы рациональные из них напрямую из Японии, а не по прошествии времени, их на основе опыта западных компаний.

управления — как тот связующий который позволяет разрозненным подразделениям свою работу в едином ключе перед организацией Совершенно логично, каждому предприятию, конкретным видом необходима определенная структура, которая бы именно таким какие предъявляются к предприятию в его условиях.

Та система которая подходила и работала в прошлом, может оказаться неэффективной и даже Сформировались некие которые предъявляются организационным структурам, и полнее они тем более будет система предприятием.

Для управления персоналом и более глубоких руководителю необходимо команду, заинтересованную в Это поспособствует психологической обстановке на и улучшению работы сотрудника в отдельности. В изучения структуры организацией были основные понятия и построения управленческих типы организационных управления.

Качественно! Антиплагиат до 95%! Профессионально! Помощь в учебе по доступным ценам.

Сайт: diplombest.ru; Тел и WatsApp: +7 (926) 972-9-777; admin@diplombest.ru

× Связь в WhatsApp, жми!